他之前请的15天是先按事假请的，现在来消假，以病假处理，但他提供的病假条很简单，而且还 还要求公司调岗，说不能上夜班。所以我要求他去第一家医院查一下，我派同事一起，看看到底什么病情，一切再作决定。
1、如果可能，就给予调岗处理，你也说了该员工表现还是公司认可的。但可能就算调岗了，该员工还是会想走的，或许不久就有辞职书上来。现在的调岗只是他的一个借口，目的还是他所想的要到补偿金。
2、坚持要他提供要调岗的依据，如果不上班，就按制度处理。
3、找他深谈，或许能找到要走人、要调岗的原因，然后，再行定论。
病假没有相关证明材料的，按事假处理，不能算矿工。
首先提示一下，上期合同到期的日子有误，应该是9.30..
这种情况，我认为给该员工在本市三甲医院再安排一次检查，看看到底是不是真有病。如果没有，他的病假申请就不成立，就不存在主动申请调岗的条件。如果连续不来就是旷工，不需要经济补偿， 直接把人请走。
今天我请同事陪他去看的，看出来没有任何表面的疾病，医生仅仅说是神经性衰弱。说是心理压力问题。也没开病假条。但员工回来还是想申请调岗，说有时头晕，情绪不好，胸闷。同生产部一同开会考虑，我们现在2种方案：
1. 你提供有效的病假证明，否则请在原岗位上班。不来算旷工。
2. 公司同意调岗，因为考虑到他带着负面因素在岗位可能会造成产品的质量问题，反而公司损失更大。但前提你得写调岗申请书，随之薪水也将调动，我们会同他协商一致并签协议，作为劳动合同的附件。
如果员工不同意接受2，那就只有1可选，否则我们也没有办法了。
不知大家有何意见。
一般企业不到万不得已的时候是不会花这冤枉钱的。估计也只能劝退这一方案了。
自己顶顶
我觉得有以下几种办法:一、按国家规定，给予医疗期休养，医疗期间的待遇按政策。但这个岗位如果不是核心或关键技术岗位，不建议用此方法；二、按其要求调岗，但需要医院提供证明，必须能证明他的身体状况不能从事现在的岗位；三、不管是否调岗，控制其请假，逼着他主动跟公司协调处理。
HR在处理劳动纠纷时，按原则有章可循处理是正确的，但有时还是要考虑到人性化，尽量避免负面影响！
HR在处理劳动纠纷时，按原则有章可循处理是正确的，但有时还是要考虑到人性化，尽量避免负面影响！