薪酬的调整，重在解决以下几方面的问题：
1、对内的公平性（即同等职位的人员处于同一个薪酬区间）。
2、对外的竟争性（为引人、留人打好基础）
3、新老职员工的差别性（区分对企业的贡献，留住老员工）
4、对内的激励性（激发员工潜能，提升工作质量）
5、特殊岗位的优越性（因环境会对身体造成较大伤害的，考虑特殊补贴）
调薪感觉真是纠结！同行业薪酬水平调查，老总认定了这种形式，一定要做市场薪酬调查和同行业薪酬调查。但是这项工作怎样开展呢？目前的办法是从应聘者口中和从离职人员的信息中打听到消息，还有就是从招聘信息发布中去了解。但是要做到有力的调查证据，怎样做呢？纠结……
年底调薪也是一项累人的工程。
值得关注
年度调薪是必然的，不管经营如何都辛苦了一年，做的好的，自然皆大欢喜，做不好的，如果积累了经验也应该给调薪鼓励，因为企业是长期行为，下一年、两年......还要继续。
调薪与岗位和年度考核挂钩。
上调基本工资，根据当年公布的基本工资水平
考虑几个因素：1、外部：当地生活保障工资水平；当地同等岗位工资平均水平；同行业同等岗位平均水平；2、内部：公司整体薪酬政策；公司内部各岗位工资水平极差；公司同等岗位水平；3、根据年初拟定的薪酬考核机制定级工资等级，这里需要建立相对公平公正的绩效考核体系。
首先是周边同行业或跨行业各岗位薪资水平的同期调查，以及涨薪幅度调查，保证公司各岗位人员的薪资与同行业/跨行业同岗位在原有基础上同比增长，或与内部其他岗位相比填平差距。
其次是考虑调整幅度是按照同比例增长还是同金额增长还是其他，同比例增长要考虑基础水平的差距，同金额的要考虑岗位的重要性，所以要分清轻重，保证合理分配。
再次，薪资的调整在普调之下根据公司岗位、人员、职业等级的变动进行细致调整，依据内部管理办法重新平衡。
最后，根据细分的调整进行汇总，掌控公司总的调整幅度是否达到期望值。正如楼上所说，是老板的拍脑袋工程，是否合适，还是老板的菜！
首先要明确工资预算，然后根据自己公司的工资调整政策来调薪。
有人欢喜有人愁！