此考核方案从设计角度来说，内容比较全面，结构也较分明，一眼望去，也是较有体系。不仅有定量的目标，也有定性的能力素质与行为要求。但个人拙见，此考核表极易流于形式，且对实际的业绩提升不会有明显的牵引效果。
1、定性考核内容、权重及方式不妥；如果定性考核的内容为每月考核，较流于形式，且个别权重较低，如3，影响较小，员工未必会引起重视；其中有些内容可以调整为半年或年度考核，个别内容可以做否决项，不占权重；
2、此定量考核主张个体行为较多。由于是刚成立的单位，而且销售人员又较少，更应该主张或强调团队协作，避免销售人员的单打独斗，甚至抢客户的情况。所以，在定量考核中最好有个人销售的基准值，目标值，团队目标值（团队目标值可以后期优化为挑战值）。
3、由于单位刚成立，正需要吸引优秀人才，要有足够的选择与淘汰员工的空间。所以，定量考核内容的目标值难度应低，也就是说让员工能实现你提到的最佳积分与工资。
供参考。
感觉绩效指标要明确，简洁~
晴天♡王子lu♡ 发表于 2013-8-11 20:31 static/image/common/back.gif
我来争取拿分，哈哈，我有不同意见和看法，首先绩效的推广，没有什么不合法和不科学的，只要考核与被考核者 ...
学习了。。。
拿到手的高于最低工资标准就好。
1、综合工资，也就是员工最后拿到手里的工资不是能低于 当地最低工资水平，否则不合法；
2、定量指标分数，给到最高和最低基准线，及加分减分项的标准 ，达不到最低要求，建议该项不得分，作为销售如果连基本的销售任务都达不成，还给绩效薪资
3、新客户开发的考核指标加分项建议设上限，如果主要考核指标达不成，会让员工向次要考核指标努力，忽略主次，本末倒置
4、信息收集的考核指标操作性不强，：“及时”确定时间，数量，数据来源有据可寻
3、定性的指标太多了，你上面的沟通能力，灵活应变能力，分析判断能力 这几项可以说全部是凭感觉来打分了，相当于是送分项，起不到考核的作用，
你好！我觉得考核指标太多，还要分权重，这样考核结果并不明显，建议考核指标3个以下。定性指标就不要分那么细了，直接由部门负责人主观评议就行了。
太复杂了，销售员估计看了也是一个头俩个大！绩效考核指标有点多，另外只有几个人的队伍不宜设立这么复杂的考评。另外你说的基本工资低于社会最低工资，确实是这样，不会考虑最后能拿到多少，而是有保障的最少拿到的那部分应该高于社会最低工资标准。
说实在的，此方案太复杂了，指标太多，销售岗位应该是相对指标最好定的，以销售业绩为主。对于销售指标：
1.销售额完成率，这个没有问题；2.增长率：从我的理解这个增长率应该分环比和同比，这里月度用的是环比。因为酒的销售有很强的季节性，可能同比的意义会更好一些，再参考一下环比，或进行权重分配；其次关于增长率的分值，在一般情况下，增长是很难的，因此，对增长的分值要给较大的权重，鼓励增长，也许，在定指标的时候已经将增长考虑了，但单独对增长应该还是有奖励，若没有100%达成，但相比增长的也不错，这就能修正一些定指标的不合理了；另对增长每5%一个挡，太粗略了，增长不易，这个跨度太大；其次，负增长不扣分，也应该有条件限制的；
3.利润额：案例应该考利润额的，因为销售中有许多其他的投入，营销费用的，利润额能很好的考核到销售经理的销售能力，不能花很大成本去达成销售，而使实际利润下降；
另外，对于定性指标，太多了，销售人员的一切能力素质就在业绩中，可以减少或取消定性指标，或定一些高压线的定性指标，比如违法***原则，扣发奖金、警告、解除合同之类就好。
个人建议，仅供参考。
我认为考核指标过多，只会适得其反。再者部门经理是否能明白和执行也是个问题。基本工资的构成也有问题。
完善过后就会更好一些