值得深思{:5_257:}
我个人认为：人力资源工作其实就是找准人与人的平衡点，一些理论的东西往往在实际中落实不下去。所以还是要以本单位的实际为准。平衡点不好拿捏！！
@wyysmj ,楼主也一起参与讨论吧，哈哈
其实我去年研究学习过胜任力模型的知识，就是还没有完全搞清楚。用我的理解就是既然你们每个岗位每个级别都有胜任力模型，那就按照这个去做，但是前提是每个考核的指标要很详细，每个评分的依据来源要很客观很真实，再就是这些流程要很透明化，要每个员工清楚的知道自己的不足在哪里，而不是一味的抱怨。
能上能下的管理才是最好的！
本帖最后由 yangyanfen 于 2013-9-6 08:25 编辑
今天的这个话题值得讨论，先占一层楼，休息时间过来补充我自己的想法和理解~
补充：
说实话，胜任力模型在很多方面都属于是虚拟的，而且从专业的角度很多人很难驾驭胜任力模型的具体操作。关于案例我个人的建议是：
1）胜任力模型考核只适用于主管级以上或者更高级别的管理人员，主管级以下建立以任职资格为基础的考评，并以此为基础设计绩效考核办法，明确定量考核指标，增加绩效考核的效度和信度；
2）薪酬单做宽幅薪酬有些难度，主要是很多时候宽幅薪酬的实用性有局限，建议利用级差薪酬方式，完善年度薪酬调整办法和薪酬结构；
3）将年度的打分考评修改为以月、季、半年、年度等不同方式的考评周期，年度的以月度和企业经营目标综合评定等；
先写这些，最近有些忙，凑合看看喽！
一、我认为如果按照现在公司的等分，必须有固定的标准，如完成一个什么标准的任务，或者学历等等因素，但是建议不能这么做，这么做不利于同事之间的团结，因为个人的能力是有限的，好多的创意都是大家一起完成的！这种模型，不符合社会企业管理的趋势。。。取消了吧。。。走绩效好点儿。。。
二、这种肯定是领导打，那这样的话 就会存在人情分。。。领导用好了是权利，用不好了会被质疑！
三、关于公平，其实是对比，如果全公司都拿1000元，那大家认为也是公平的，如果有一个拿了1001元，大家就会认为公司不公平，所以，公平都是和别人对比出来的。
四、不知道你们这个模型里的内容是什么，杜子建说：职场资格：，是能力资格，是智力资格，资源资格，权利资格，想法资格，资历资格。。。看看公司更偏向于具备什么样资格的人才能更有资格晋级。。。
五、领导平日里的观察很重要，我能从公司的员工的考勤表，看出大家对时间的安排，及他们的心里一些动态，有的人很规矩，有的人会在制度下精打细算，有的人会利用领导的不注意投机取巧。。。各种套路！这样我就知道什么样的人该跟他做什么样的交流。
yangyanfen 发表于 2013-9-5 11:03 static/image/common/back.gif
今天的这个话题值得讨论，先占一层楼，休息时间过来补充我自己的想法和理解~ ...
好啊好啊，期待雁子回来给大家分享哈
1、确保制度的公开透明化。
2、及时与员工进行沟通和反馈。
3、坚持结果导向，以日常的绩效考核为基础。
关于职等评级，没实际操作。但有做过一些类似的前期工作。
我想依据大部分是靠个人业绩，拿实力说话吧。
比如上一家公司不断推进的MBO，或者KPI，也就是绩效考核。可惜老板那考核结果不是为了给员工涨薪晋级，而是想办法扣薪水。
关于胜任力或绩效，最基本的离不开工作岗位分析，以此为依据制定考核内容，量化和细化。但考核的过程要有记录，否则最终还是凭上级感觉评分，无法公正。{:soso_e100:}
对于员工抱怨的第一个问题，很好回答，公平只是相对的，并非绝对。而且，世界上没有两片完全相同的叶子？怎么可能找到两个完全相同的人？？工作内容虽然是一样的，但是你们的工作态度呢？工作主动性呢？工作热情呢？能一样吗？有的获得晋升有的没有，有什么稀奇？有的工资高有的工资低有什么不公平？对第二个问题呢，可能是值得我们思考的，就像我们集团对我们的培训评估，每月培训小时数至少保证每位员工每个月不低于8小时，当时首推的时候，我们单位是每人人均7.8小时，结果该项一分未得，当年评分，很多旗下公司都不及格，因为扣分非常严格，我个人觉得这也是公平的，因为标准是一样的，无非是集团希望旗下公司越做越好，精益求精。但是说实话，这样就大家了大家的积极性，一年到头，辛辛苦苦的，没有功劳也有苦劳，弄个不及格，很难看，对单位老总也不好交代，质疑我们HR的工作能力，所以，我个人觉得这种考核虽说是公平的，因为标准一样，一视同仁，没什么不公平，但是很严格，也很苛刻，从某种程度上来说它也算是不公平，因为虽然没达到8小时的标准，但是总比0好吧，总比4小时要好吧，为什么却也只是0呢，所以，次年，集团果断进行了调整，细化了标准，规定达到2小时能得多少分，4小时能得多少分....这样，大家都能接受多了。怨气也没那么大了。我不清楚贵公司胜任力模型是个什么样的，但是不管怎样，只要是对员工的考核，越细化是越好的，越能量化是越好的，最好都能用数字说话，而不是所谓的，工作任劳任怨，兢兢业业，不迟到，不早退，有团队精神，业务操作熟练等这样很文字性的表述；对最后一个问题，我个人觉得对同一个岗位，没必要分那么多级别，然后他们的责任或是工作任务又没有办法完全的划分或界定，考核标准又不严格，甚至是我们考核的时候自己就觉得后一级比前一级差不多，区别不大，张三能做的事，李四也能完成，那员工就更不能理解了。那是我们自己给自己找麻烦。所以，减少层级层次，是上策。