你会继续录用该应聘者吗
一名应聘者通过公司面试被录用，并已经做了入职体检，但在入职前一天给用人部门经理来电告之因其爱人给她介绍了另外的工作不来公司上班了。然而在两天后该应聘者到公司找HR问能否入职，并道出当时没来入职的真实原因。请问各位，如果你是这位HR，你会同意录用该员工吗？（用人部门经理已知晓此事，但表示支持公司的决定）作为HR，碰到这样的事，肯定会有，从感性上分析，首先十分长气愤的，放我鸽子，然后想回来找上，岂有此理！
但是，我们做工作最重要的就是理性分析，既然公司同意来公司工作，自然面试关没有问题了，而且双方对彼此都已经认可了。所以，理性地讲，还是能够录用的，只是在道德评判上的分数低一些罢了。
公司人力资源部经理尤其要合理理性分析，不能被感情左右，如若此，工作可能有时候陷入被动的状态，HR们，你们怎么看？ 很想知道没来上班的真实原因究竟是什么。若是有其他候选人，建议继续面试，对比下，重新权衡和评估，若是该岗位招聘难度不大，很容易物色到后补，我应该是不会考虑让该求职者入职的。首先，通知他来报到，他也同意此约定，那就是一种承诺，而他没有信守承诺，（但是尽到了提前告知的义务，这点做的不错）其次，对没有来报到的真实原因，也刻意隐瞒，不够有诚信。对这点，我是心存芥蒂的。HR也是人，若是对方不能按时前来报到的原因合情合理，我们同意对方推迟两天来，是完全没有问题的。但是撒谎在先，过后又来换个说法，我而且，还不知道他后一种说法的可信度有多少？呵呵，我已把此人贴上了不被信任的标签~但是若是此人属难得的人才，用人单位可以重新权衡，但是不要放弃在实际工作中对此人的评估和考核。 本帖最后由 yangyanfen 于 2013-9-11 14:22 编辑
先占上楼，休息时间再来分享{:soso_e112:}
补充：
任何事情都有双面性，我个人的意见大概是：
首先，看看这个岗位是不是专业技术很强且招聘难度大的岗位，如果是这样情况，可以给这个求职者一个机会，或许这个机会会让这个求职者更忠诚于企业。但这个不能绝对肯定，有些人是没有感恩之心的~！
其次，如果这个岗位是属于易招聘、候选人中又有同等胜任能力的求职者，可以暂缓录用这个求职者，毕竟对于这种不能对自己的工作和职业准确选择的求职者，做事的态度和期待加入这个平台决心有些迟疑；选择更容易胜任、更适合企业文化的这个岗位的求职者就好。
最后，作为企业的HR 要慎重选择和录用，不要感情选择。虽然这个求职者放了我们的鸽子，可这也是我们经常会遇到的事情，平常心对待就好；理性选择和分析求职者的求职心理和工作心态，并调整好自己的心态。
我好像也只能说这么多，楼上楼下的大咖很多，值得楼主分析和利用哟~
要看公司的企业文化和规章制度如何管理员工，也就是说企业文化和规章制度的管理思想和价值取向是怎么样的。比如，企业文化要求员工是要坚守承诺的，那就不要用此人了，总之，要有价值取向。才是判断和取舍问题的方向。 yangyanfen 发表于 2013-9-10 17:07 static/image/common/back.gif
先占上楼，休息时间再来分享
哈哈，这个办法好，咱先占上;P 我不会，无论他的才华多么出众。做人品德为先，一个不信守承诺，把公司当做备胎的人，缺乏诚意，你敢要么？ 真实原因是什么，这个还是好奇的。
此人做法明显不聪明，如果自己报到时候，说请几天假再来报道，那么人事经理会怎么想呢？！
是自己被忽悠了还不知道然后屁颠屁颠的安排入职？
还是知道自己被忽悠了，然后勃然大怒，拒绝入职？
标准有几个吧
1、公司是个什么样的公司，文化什么样子的，容不容许出现这样的情况，容许就过
2、职位应该不是高职位，那么还想不想费力在招聘？此职位的稳定性造成的影响大不大？招聘成本，离职成本能不能承受？
3、此人业务能力如何，比较不错就收了吧。
最终极的就是：招聘成本，离职成本，时间成本，当然还有大家的平均感情成本能否承受的起，承受起就要，承受不起就推。理性来讲，在考虑平均感情成本的基础上，尽量把一小嘬人的感情压缩到最小。
什么信任，什么道德，最老实的人往往会被扣上不诚信 不道德的标签。真正不道德 不诚信的人，根本不会出这样的错误让你抓把柄。有一小部分HR经常会不自觉的把自己抬高，因为见的人太多了，面对牛逼的，往往觉得自己很低，面对和自己同等能力以下者又觉得别人太低。仰视时候是用正常人的标准，俯视时候是用圣人标准。
一个人无论能力大小，职业道德也很关键。。。 我认为这谈不上职业道德，有两个选择的前题下，一般都会选有熟人介绍的工作，感觉会有保障，这无可厚非。该员工比较诚实，在充分考量其他的素质后，如果是合格的，我认为可以录用。