仅凭第一印象或某一个细节就放弃一个候选人，我觉得是不合理的。抛开误差来讲，每个人都有其优点和不足，我们在选拔人员，更多的要看人家的擅长领域与招聘职位要求是否一致（当然，品德要求是所有招聘岗位的基本必备要求）。从人才测评的角度来看，也存在招聘的常模标准和任职资格标准的问题。因此，关键是要按照招聘岗位要求进行判断，而不是主观臆断，否则招聘的信效度会很低。
kathytaxue 发表于 2013-9-21 21:19 static/image/common/back.gif
假设主管按照正常流程复试完毕，并且认为该求职者从人资专业的角度是适合做一个人资专员的，但是考虑到职 ...
也可能是应聘者一个无意的行为，不能就断定她职场礼仪方面有问题吧{:5_275:}，我觉得看这个人的能力吧，能力不错，还是可以录用的，如果真是礼仪方面有问题，可以慢慢考察嘛
人无完人，谁会没有一些小毛病呢，我们招的不是一个“完美人类”，而是一个可以值得培养的人。
@kathytaxue ，楼主也一起加入到大家的讨论中来吧{:5_228:}
如果这位面试者仅是因为“翘着二郎腿”就被fail掉，那真是有“细节决定成败了”呵呵！
但我想说的是，中国人有几个没有翘着二郎腿的习惯，或许面试官更注重的是他这种肢体语言透露出的求职态度，带点狂妄，太独立特性，甚至有点下马威，这不是一个需要情商很高的岗位，如HR所应具备或需要的，如果以此点来做为不录取的，我觉得也无不可。
作为HR，特别是招聘岗，一定为研发的核心人员的招募所困扰过，但我想每一个招聘的HR如果有类似经验，就也应该明白研发人员身上的特质，如果以为常规去判断，恐很难录取。他们特别是顶尖和业界的高手，往往有点独立特性，远远不止翘着二郎腿，如果以此不录取，损失巨大了！
所以不能一概而论，个案处理吧。
话说作为招聘人员，我们经常被提到要注意 第一印象、刻板效应、晕轮效应等等，但是又有谁可以真正做到呢。我觉得对于这些反应，我们要尝试平衡，因为第一印象、刻板效应、晕轮效应在我们的面试环节也是有很多帮助的。比如第一印象：外貌（不是外贸协会）、着装，行为举止等等对于我们判断应聘者是否符合岗位要求也是提供了一定的参考价值；刻板效应，一方水土养一方人，南北方的人员肯定存在的差异，就是一个地域不同城市都会因为文化的差异使人员有该地域特有的行为举止的特征。但是，第一印象、刻板效应、晕轮效应都不能超过平衡，一定超过了平衡，就影响了我们对人员的真实的判断。
招聘也需要望闻问切，不能妄下结论啊。
作为HR肯定不能被首因效应所左右，人在轻松的环境下可能会做出放松的动作，但是这不能完全体现出求职者的性格和行为特征。如果有这方面的怀疑，完全可以做一些细节或者行为方面的测试，作为HR的主管此类测试的问题或者方法肯定会有的。正所谓路遥知马力，日久见人心。有些结论是要通过日常的表现来获得验证的，而不是单凭第一印象的。
楼主的这个话题有一定的代表性。我个人的理解主要是：
一方面从人力资源专业角度来说这个人力资源主管因为求职者的个别行为产生了晕轮效应，从而体现了这个人力资源主管在面试方面不够专业。晕轮效应也叫晕轮误差或光环效应，是一种普遍存在的心理现象。在知觉他人时，人们往往根据少量信息将人分为好或坏两种，如果认为某人是“好”的，则被一种好的光环所笼罩，赋予其一切好的品质；如果认为某人“坏”，就被一种坏的光环笼罩住，认为这个人所有的品质都很坏。晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。在人员测评中晕轮效应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价。
另外一个方面来说很多人都会喜欢在休息中跷二郎腿，特别是没有接受过礼仪培训的求职者更是会因为个人的小小坏习惯造成对面试官的不良影响，甚至会因为不良习惯导致求职面试失败。
个人建议：求职者不管是在大学课程中是否有礼仪课程，我们进入职场以后一定要学习一定的职业礼仪或者是面试礼仪，不仅在职场会让同事或者老板认为你是一个专业的职员，也会给面试官留下很好的职业形象。另外就是作为人力资源主管一定要理性选择，多锻炼个人在面试中的理性分析和选择，不要因为一些不专业的职业表现而影响个人的职业发展和前途。
懒猫琪琪 发表于 2013-9-22 10:21 static/image/common/back.gif
@kathytaxue ，楼主也一起加入到大家的讨论中来吧
琪琪每天都好辛苦~所以一定要支持哟，共同讨论才会有亮点交集，也会有更好的解决办法