@岑轩 ,楼主童鞋也一起参与到讨论中来吧
360绩效考核我相信很多企业都尝试过，但真正能用好这套体系或者说能一如既往的推行下去的企业恐怕不多，这就是中国企业的特色，360考核也算是一个舶来品，在国外很多大企业用得非常好，但不一定就能在中国的企业用好，尤其是家族企业360考核更难推行。如何尽量推行好360考核体系，个人提几点建议，仅供参考：
（1）、必须先营造企业诚信文化。360考核大部分指标都是定性指标，除了上司和下属外，同事与服务对象的考核大部分企业使用的是匿名评分制，如果企业内部诚信文化未建立，员工之间平时个人恩怨较多时，有可能被人借用考核的机会给予报复。
（2）、在真正推行360考核前做好全员培训。让所有员工了解公司推行360考核的真正目的，不是为了考核而考核，一定是为了解决公司某一方面的问题或提升某方面的业绩，必须反复培训，直到大家都对这套体系有详细的认识。
（3）、考核范围。360考核个人认为不适应考核全体员工，本人建议考核范围缩小到公司核心关键类员工，360考核指标主要考核综合素质和综合能力方面，不适合考核专业能力方面。公司核心层员工每个一个过失行为都可能对公司造成较大的影响，所以核心层员工尽量使他们业绩和能力能得到全方面的评估。另外，360考核的所花费的时间、精力觉得比其他考核要多，所以只在核心层开展考核，可能更加实用。
（4）、考核最终成绩。通过360考核评估后最终的考核成绩不要成为被考核者的最终成绩，最好能再配其他考核（比如：KPI）量化后的成绩按各自权重计算最终得分。
（5）、采用半匿名考核方式操作。所谓半匿名考核，就是考核评分者，对人力资源部来说应该是实名，对被考核者可以匿名的，因为在同事和服务对象考核时，如果评分不好的话，都会顾虑被考核者对考核者找麻烦。这是中国人情造成的。
（6）、权重设置合理。上司、下属、同事、服务对象，都应该分配合理的权重，同事与服务对象评分尽量使用加权平均分（如果条件许可的企业，也可以采用“ t检验评分法 ”）。
（7）、加强对评分者的监督。评分者实际上是公司给予的一种权利，但是大家都知道，权利没有监督的话，很容易被滥用。因为评分者对被评分者评分后，无任怎么评分，自己都不需要承担任何后果。至于监督评分，可以借助于一些工具，比如，某指标10分制，评9分以上或3分以下的，需要考核评分者给予具体事例核实评分依据。或者，每个考核评分者所评分数，与加权评分结果相差甚远的，需要人力资源部了解情况。监督的方法有很多，但监督工作必须与评分工作同时启动。
（8）、借助外力。360考核不一定只是考核者与被考核者需要充分认识，公司高层管理人员需要参与进来，需要得到搞层管理人员的重视，但不需要高层管理人员去直接指导考核操作。 甚至 在指标与权重设计师，需要借助外部专家一同参加设计和整个流程的制定。等等。
以上只供参考，最后，在推行360之前，希望各位在公司内部做一个详细的调查问卷，做一些情景适应期分析。
和素质测评工具结合在一起使用，对评估员工的能力、性格、职业发展等更有帮助。
22楼的分析是很有道理的，我个人曾在03年就针对一线员工拟定过360度的评估问卷，匿名进行；后来开始推行的绩效考核还是放弃了360度，回归到上下级的评价上来，最多的时候，增加了一个参与者/相关者评价，但权重占比不超过20%。2010年开始到现在又应老板的要求针对中基层管理人员实行了不记名的360度评估，在实施之前曾建议过这种方法和我们的国情不合，使用需要慎重。实施的结果证明，评估的结果单从评价指标要素来分析，可靠程度比较高，但这只能说明评估问卷及问题设计本身，和实际工作表现和业绩存在比较大的差异。尤其如果要用这个结果决定绩效奖励的时候，反对的情绪非常明显。因此360度用作评估工具是有其实践意义的，但用于考核或者决定绩效分配结果，则是一把双刃剑，需要慎之又慎。而且360度考核兴师动众，劳神费力，对于普通员工来说，更要考虑采用这样的方式下的投入产出比。
不建议在绩效考核中运用360度考核方法，可以考虑360度反馈或者在员工发展中使用此方法。
tonycheungchn 发表于 2013-10-8 14:15 static/image/common/back.gif
360度这个工具更多是用于评估，不是考核。主要评估的是沟通技巧、人际关系、领导能力等，而不是评估工作业 ...
很同意，避免客观评价，还是统一考核标准，这样谁来打分都是相差不大
星光之夜 发表于 2013-10-8 16:00 static/image/common/back.gif
360绩效考核我相信很多企业都尝试过，但真正能用好这套体系或者说能一如既往的推行下去的企业恐怕不多 ...
感谢肖总这么精彩详细的分享，学习了。。谢谢
xufupengshi 发表于 2013-10-8 16:17 static/image/common/back.gif
22楼的分析是很有道理的，我个人曾在03年就针对一线员工拟定过360度的评估问卷，匿名进行；后来开始推行的 ...
恩恩，对于主观的评价权重还是应当控制一下，
dan0712 发表于 2013-10-8 09:36 static/image/common/back.gif
我们在进行员工转正评估时，只有直接上级主管和员工本人的评价，人事根据直接上级主管的评价以及员工的表现 ...
综合评价还蛮全的，总之参考的标准多一些，对员工的评价也客观一些
爱微笑天使 发表于 2013-10-8 10:51 static/image/common/back.gif
360 绩效考核在评价汇总环节和评分说明环节多做些把控工作。
首先做360绩效考核时，应该要想到360是舶来品 ...
分析的也很到位哦，合理分配权重。综合评价吧。。