论坛 › 绩效管理 › 360考核时，如何避免因尺度差异造成的结果失真？

飞奔DE蜗牛 发表于 2013-10-10 23:09:40

360是一个辅佐工具，不能单独作为考核工具使用！重点用在人员的晋升或者新部门成立的人员任免等等！适合做360的，还要有文化的支持，这个很重要啊！

懒猫琪琪 发表于 2013-10-12 11:57:52

ycdbkun 发表于 2013-10-7 17:30 static/image/common/back.gif
360度考评的实施是比较困难的，对各方面要求都很高。个人觉得，工作绩效还是主管考核为主，360度考评中的其 ...

很赞同

懒猫琪琪 发表于 2013-10-12 11:59:12

chuanhua_zhu 发表于 2013-10-8 11:52 static/image/common/back.gif
360度考核关键还是以直接主管考核为主，直接主管的评价相对具有更高的可靠性，当然也不排除主观成本在里边 ...

是的，分配好权重，我想员工的工作上面总是看得到的

懒猫琪琪 发表于 2013-10-12 11:59:42

2275902592 发表于 2013-10-8 13:52 static/image/common/back.gif
可以作为人才测评工具，不适合用于考核。

为什么是人才测评工具，这个怎么做

懒猫琪琪 发表于 2013-10-12 12:00:41

newqc 发表于 2013-10-8 14:00 static/image/common/back.gif
品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评 ...

有些指标是没办法具体量化的

水涵空 发表于 2013-10-12 12:06:09

yangyanfen 发表于 2013-10-9 15:05 static/image/common/back.gif
360考核是所有绩效考核方法中最麻烦的一个，而且严格意义上的360度并不是一种考评方法，而是一种全面考评的 ...

同意，对于只是普通的绩效考查，没必要用360，

chuanhua_zhu 发表于 2013-10-12 16:34:32

飞奔DE蜗牛 发表于 2013-10-10 23:09 static/image/common/back.gif
360是一个辅佐工具，不能单独作为考核工具使用！重点用在人员的晋升或者新部门成立的人员任免等等！适合做3 ...

人员晋升方便片面的使用360也会存在问题：如果某人际关系搞得好，工作业绩并不突出；某人工作业绩突出，但不善于处理人际关系；在晋升的时候多数人会选择利用自己相处的人作为晋升对象。360还是只能作为一种辅助参考。

易公子 发表于 2013-10-13 15:48:41

360考评本身就不成立，怎么还带研究。水平不够，弄个360冒充一下，或者向老板邀个功、献个媚什么的。可以说既坑老板，又坑员工。

honeynick 发表于 2013-10-27 11:02:32

下载很多公司都在用类似于这种测评工具，面试者参加面试多了，用的多了，也习惯了。请问还有效果吗

hrlilianliu 发表于 2013-10-28 15:10:51

360度除了直接主管外，其他都是考人际关系，主观性因素太多了。慎用。

查看完整版本: 360考核时，如何避免因尺度差异造成的结果失真？