这个不是绩效奖金和绩效工资的问题。是当初薪资结构设计的问题。
如果是绩效工资，那么员工势必认为是自己应得的部分，减少了，谁都不干。而且，招聘时定薪等也都是以此为依据的。
我觉得，如果要让绩效落到实处，定然要做好绩效考核项目，结果要公示，结果要让员工无话可说。如果只是变相的绩效考核，应付就好。
要想彻底改变这种局面。
可以在绩效考核管理办法上下功夫。
业务部门看业务指标，后勤部门看管理指标。进行工作量化。
1、公司向各部门长下达年度目标责任书
2、部门长领到年度目标责任书对下属逐层分解。
3、将绩效考核表工作内容划分为日常工作，重点工作和临时交办工作三类。
根据工作岗位的不同划分百分比。例如：人力资源部门日常工作占40%，重点工作占60%，这个百分比可以根据领导要求完成的工作轻重缓急来调整，如当月有临时交办任务，可适度将百分比调整至临时交办工作里。月底员工上交本月工作总结和下月工作计划。绩效考核表就根据工作完成情况来打分。P.S：打分栏分为自评分，直接领导评分和间接领导评分。
4、考评完人力资源部按部门反馈。
5、---各部门每月月初开一次绩效沟通。针对上月工作总结和当月工作进行问题处理和工作安排调整等。。。。
6、人力资源部可在制度实施前三个月对各部门的绩效填写做具体指导。
这个做好了 以后工作就好做了。
楼主的这个话题，之所以会引发矛盾，可以从几个方面来看：
1、是否有系统的制度，对绩效考核结果运用进行规定？在薪酬制度中对工资结构及形式进行规定？从名义上说，为了避免扣工资的嫌疑，最好的方式就是在薪酬制度中明确规定，绩效发的部分，不叫绩效工资，统一就称为绩效奖金。
2、用制度将绩效奖金和年终奖再进行区分，绩效奖金体现对平时工作结果的评价，而年终奖是全年的表现衡量。
3、如果另设年终奖，这时全年绩效结果的运用就可以有很多方法了，根据企业需要选择，可以挂钩也可以不挂钩，也可以再增加企业业绩方面的调节指标或者权重一类。
4、既然要实施绩效，又不接受一定的人力成本的增加，是难以达到实施绩效的初衷的，但可以通过正常的绩效分布来限制高绩效人群的比例，从而控制增加的成本。
我们在实操中，将绩效奖金定义为正常工作时间工资以外的部分，正常表现可以收获你的正常工资，只有评价超越一般的20%人群可以拿到额外的奖金，这里的比例作强制限制；作为惩罚条件，有10%的人会面临被扣工资的情况，但这里的比例不作为强制限制。用年度契约以及季度/月度考核进行书面固定。另外年终奖根据全年经营情况，是否同绩效挂钩由绩效委员会讨论决定。另外允许市场业务部门以及独立核算自负盈亏的二级部门提出针对性的奖金分配方案作为补充，提高业务人员积极性。
绩效结果的应用应该更关注绩效的改进而非仅仅关注绩效工资或绩效奖金的发放，可重点从两个方面考虑，1、绩效沟通与反馈：对于绩效考核中存在的不足，直线经理要与员工进行绩效反馈、沟通，让员工理解其绩效存在的不足，并共同提出改进措施，通常有：工作业绩、行为表现、改进措施、新的目标等；2、绩效提升：与培训体系结合，针对绩效提升设置相应的培训内容；
在与绩效工资或绩效奖金挂钩时，要有侧重：月度绩效（绩效工资）：注重短期内工作完成情况和效率（时限），可以与月度工作计划完成情况结合，注重工作完成情况与效率；季度或年度绩效（绩效奖金）：注重季度或年度工作考核目标的完成；
如果考核也更多关注与工资、奖金的分配，缺乏后期的绩效反馈与跟进，会造成有些部门领导甚至把员工的绩效考核结果弄成了轮流坐庄，老好人
chuanhua_zhu 发表于 2013-10-10 10:48 static/image/common/back.gif
绩效管理是给员工设定一个指标和方向，让员工努力向目标靠拢，其核心是促进员工发展。我们现在大多数企业本 ...
认真学习了
绩效绝对要落实绩效奖金而非绩效工资。 个人觉得绩效结果并非最主要。绩效一种激励，是一个推动过程，是一个改善的过程，是一个对自己工作的总结。有可能实施的绩效方法不可行，但也不能放弃绩效的推动。通过这么一个过程，让员工感觉到管理者是在帮助自己，管理者在绩效考核中所表现出来的角色是支持者和帮助者，而非简单的考核者。员工才能消除对绩效考核的抵触心理，主动配合管理者，双方共同完成绩效目标。
small菜 发表于 2013-10-12 10:08 static/image/common/back.gif
认真学习了
哈哈，每天一起学习一点，进步一点，日积月累就是很大的收获哦
本帖最后由 天凉 于 2013-10-12 10:47 编辑
yy2929 发表于 2013-10-12 10:21 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
绩效绝对要落实绩效奖金而非绩效工资。 个人觉得绩效结果并非最主要。绩效一种激励，是一个推动过程，是一 ...
支持17楼观点。员工的薪酬结构及水平已经在薪酬制度中明确，如果为推行绩效方案而将原有的绩效工资或工资中的一部分用来考核，肯定让员工感觉到换汤不换药，让直线部门经理感觉不爽。但老板的指导思想是绩效不能再流于形式，要真正推动公司业绩提升，但不能额外拿出一笔钱来作为考核结果的应用，因为目前的薪酬水平已经高于市场平均水平。HR能做的是在方案上下功夫，阻力必然有，但要坚持推行，同时HR的工作一定要与业务部门接地气，绩效方案能帮助业务部门解决实际问题，做好绩效的沟通和反馈，消除员工对考核的抵触心理。如何才能达成此目的？希望得到各位家人的帮助和指导。
哈哈，看到了这么多高手分享哦，