培训不是“需求”，是“要求”，除了对员工的需求进行甄别分析外，更关键的是对公司年度计划和发展规划的拆解。——培训调查好做，培训分析难~
这个继续我们在群里的观点，需要。其实现在所说的问卷只是培训需求调查的一种方式，但是对于一个成长中的小企业而言，这个方式却是最合理的方式，成长的中小企业把握不了市场，很多时候是需要配合一线厂商的营销策略，通过差异化或同质化方式参与市场竞争，所以生存和发展是中小成长企业的重点；因此，我们的培训工作因更多的围绕在提升原有人员的知识，提高完善原有人员技能上来，通过组织内部的问卷和访谈可以达到找出这样的不足以及未来预期的缺口，但是这个培训调查之前，需要与公司管理层做沟通，了解下一年度的发展预期，然后再来设计你的问卷，还有我们开设的课程及培训方式亦同样重要，虽说公司的培训不应该提高个人特例的培训需求，但是通过这样的方式可以了解员工在个人发展上还有那些诉求，可以将其用于员工激励上
总之，我的观点是如果企业规模不大，问卷确实是个好方法，关键要设计好！
上周刚做了培训调查分析表并发给公司员工填写。公司每周四下午有两个小时的培训时间，对培训这块，公司还是非常注重的。
培训需求调查是培训的第一步。我做的培训调查表包括以下几部分：基本信息；培训现状调查；培训需求调查；培训建议。汇总分析就是对每个问题的汇总，答案的占比情况，并进行分析。比如关于培训需求调查的“你认为公司培训的重点应该是”，70%的员工选择“专业管理技能”，那这时培训的内容可以倾向专员技能培训。汇总分析报告建议以PPT表现出来。培训需求同时可以结合对中层以上管理人的访谈。
对于发展中的企业，培训需求肯定很旺盛，需求调研当然要做，不错怎么可能把明年的培训计划做好呢？又怎么能做到有的放矢呢？关键是，调研怎么做？做完调研需求后，如何能把大家真正需要的培训需求都能满足，而又不超预算，这是很麻烦的。你不可能满足每个部门每个人的培训需求，但又不能超预算，同时，你还得保证培训的质量，否则，你就是个受气包，里外不讨好！
因此，现如今公司培训的三大难题仍然在困扰着我们，这三个难题即：
1、如何保证培训质量？
2、如何解决培训需求众口难调的问题？
3、如何降低居高不下的培训费用？
请问，有谁可以同时解决这些问题呢？
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对于发展中的企业，人力资源需求及要求迅速加快，必然要设计完美的培训计划及方案。培训要依据企业实际及战略发展来定，需求调研还是必须做，具体方式面谈呢还是问卷啦怎么弄依据企业实际来定
对于培训计划的问题，首先要了解培训要解决什么问题。不是为了培训而培训。
培训需求应该是分两个层次，公司层次以及个人层次，公司层次应该是根据公司的战略规划 来进行的，而个人层次是基于个人对自身发展的需求，因此，一个好的培训计划应该是结合公司与个人目标一致，方向一致制定出来的才能有效解决问题。
其实问卷设计需要有技艺，但无论设计得再好，从问卷上收集来的需求，也只能说是真正需求的一部分，因此只能做一种辅助工作。还需要做访谈进行补充，才能收集到更深层次需求。
2014年的培训规划，首先自上而下做，根据公司下一年的经营方向，老板层认为需要哪些培训支持，这些肯定是14年的重点；其次，关键部门管理人员培训需求搞清楚，这些人是产生绩效的关键，搞定了他们，就成功了一半；最后是基层的培训，这一块倾向于技能型的，费用不高。作为发展中的中小企业，从这几个角度作培训，效果和费用性价比会高。
有针对性的访谈，命中率更高，更时效。
这几天也在思考14年的培训规划，下一年，公司面临什么样的问题？组织的短板是什么？哪些培训可以支持？培训对象如何聚焦？是多撒网，捕多鱼？还是少撒网捕大雨？培训方式是否要多样化？怎样多样化？如何加强培训效果的管理？等等，我想各位也会面临这个问题
parde 发表于 2013-11-15 11:02 static/image/common/back.gif
这几天也在思考14年的培训规划，下一年，公司面临什么样的问题？组织的短板是什么？哪些培训可以支持？培训 ...
是的，对于2014年的年度培训计划，一般都在11月中旬启动，12月份底完成汇编审核，究竟怎么开展，还是要结合2013年的培训现状，以及公司层、核心部门层和员工层的需求，对于发展中的企业，若之前有过1次系统、全面的问卷调查的话，今年的话就以访谈的形式进行展开就好一些