我们做了岗位培训课程，年度培训需求调查，已经成为历史了
看到大家的评论，感觉自己的知识越来越匮乏了，得好好努力！在此想请教各位一个问题：最近需要组织实施一次人力资源主管的模拟面试，可是没什么头绪，希望各位前辈给些建议，如模拟面试包括哪几部分，需要注意哪些问题等！谢谢各位！
我觉得调查问卷意义不大，建议访谈部门主管或负责人。
从调差问卷转变为组织要求，也就是部门需要什么样的人做什么事情，明年的重点工作是什么，需要什么样的人，具有什么样的能力，这样才更有利于培训效果评估。我们不是培养全才，而是培养解决问题的能力。
你的问题太大，我就针对一点进行回答了
从问题的前提来说年度计划一定是离不开企业的总体年度战略计划和经营目标，作为培训管理者我们一定是在明确企业下一年度的经营和战略计划来制定企业的培训计划的，主要包括这样几点：
1）根据企业下一年度经营计划和财务预算结合人力资源工作总计划来起草人员发展计划和人员储备计划；
2）结合本年度人员流动情况和人才培养的执行情况确定下一年度的人才培养计划，这样就可以大致得出下一年度的培训方向；
3）根据培训方向向各部门了解部门的培训需求和管理短板；
4）结合各部门上报的培训计划和企业本年度的管理短板制定培训计划，将部分培训计划列入培训需求调查表中就能更准确的掌握员工对培训的渴求和方向；
5）具体的问卷设计突出下一年的培训计划和方向，问题数量适中即可。
不知道能不能帮助楼主，凑个数好了~O(∩_∩)O~
老一套的培训我们自己也参加，总是听着不错过后效果一般，最近看杂志讲“行动学习”的方法，觉得尤其适合中小企业，通过项目解决式的培训，即引导企业内部形成良好氛围，同时提升员工解决问题的实际能力。
学习了，谢谢分享~
年度培训需求调查问卷表设计的思路
在问卷调查设计时可注意以下要点：
1、问卷中加上一段序言，借领导之威风获取更多的人对培训工作的支持，有时候甚至“狐假虎威”，不过千万别过，否则没有人相信反而让自己失去了信任。
2、问卷调查应针对不同的对象设置不同的内容，从而了解不同的人对同样一个问题的看法，便于找出差异，进行详细分析后把握相关要点。
3、问卷调查应包含各人对培训的看法，了解不同层次的人员对培训的重视程度，分析是否有必要采取相关措施进一步提升不同层面的人对培训的重视程度。
4、问卷调查应包含不同层面对培训的支持程度，通过相对量化的方法可以分析出不同层面的人对培训的重视程度，判断是否需要进一步获取某些层面人员的支持，推动培训工作有效运转。
5、问卷调查还应包含对现有培训工作的评价及现有培训体系可以优化的方向，从而诊断和提升培训体系运作效率。对于以前没有做过相关培训工作，对于培训工作的评价可以去掉。
6、问卷调查中还应包含不同的人对培训需求的了解，应从组织层面、部门层面及个人层面三个层面来了解。
问卷的统计分析
在统计分析调查结果的时候，注意统计不同层面的人对同一个问题的看法，从中进一步分析相关情况，最好不要一刀切，另外，可能的话，可以设置不同层面的人的权重，计算出平均分。
不同的调查方法有不同的优点与弊端，但最终年度培训调查是要服务于明年的大致培训工作规划的。在进行年度培训需求调查的时候，企业应根据自己明年的大致培训工作要求及不同培训方法的优缺点选择的合适的调查方法。然而相当企业对培训需求调查的方法选择欠妥，选择的方法组合不佳或者非常单一，不能从全方位、多角度把握真实培训需求。如相当部分迷信问卷调查的结果，只采用问卷调查的方法。
我不知道大家的企业是什么情况，这个问题之前我也与我的朋友们讨论过
关于培训调查：
一般来说培训的需求这一块，如果是培训还处在半荒凉状态，没有完善的体系，较健全的制度和较规范的流程、甚至内部培训讲师队伍还未能组建来讲，我们做培训计划中，培训需求是从三个方面来的：
1.从上而下，老板说了算，他说重点培训什么就什么。
2.从下而上，培训更多的是解决员工绩效的，他什么能力不足，你就给他培训什么，
3.还有一方面就是经销商、供应商的要求：如品质啊、员工关怀啊，从这三个方向去把握。
如果是要做调查，建议给的清单式的调查问卷形式，特别要结合经费来定的。省的很多普通岗位的员工写一些MBA啊、瑜伽啊不切实际的课程。
关于培训大而全还是小而精：
我是建议多大的脚就穿多大的鞋，没必要一个兔子型的小公司要套一个骆驼的架子。但是你要抓住重点。