2014年的培训规划，首先自上而下做，根据公司下一年的经营方向，老板层认为需要哪些培训支持，这些肯定是14年的重点；其次，关键部门管理人员培训需求搞清楚，这些人是产生绩效的关键，搞定了他们，就成功了一半；最后是基层的培训，这一块倾向于技能型的，费用不高。作为发展中的中小企业，从这几个角度作培训，效果和费用性价比会高。
有针对性的访谈，命中率更高，更时效。
这几天也在思考14年的培训规划，下一年，公司面临什么样的问题？组织的短板是什么？哪些培训可以支持？培训对象如何聚焦？是多撒网，捕多鱼？还是少撒网捕大雨？培训方式是否要多样化？怎样多样化？如何加强培训效果的管理？等等，我想各位也会面临这个问题
parde 发表于 2013-11-15 11:02 static/image/common/back.gif
这几天也在思考14年的培训规划，下一年，公司面临什么样的问题？组织的短板是什么？哪些培训可以支持？培训 ...
是的，对于2014年的年度培训计划，一般都在11月中旬启动，12月份底完成汇编审核，究竟怎么开展，还是要结合2013年的培训现状，以及公司层、核心部门层和员工层的需求，对于发展中的企业，若之前有过1次系统、全面的问卷调查的话，今年的话就以访谈的形式进行展开就好一些
我们公司已经做过14年的培训需求计划了，培训调查问卷还是很有必要做的，但是不要流于形式。关于调查问卷问题的设计我建议根据企业的发展需要（我们主要参照生产情况）提前收集一些必须的培训项目，把问卷设计成结构式与非结构式相结合，底层员工可以根据自己的情况填写一些培训需求，这也是最真实珍贵的。培训专员要如实的向领导反映情况，同时尽量争取一些培训资源。年度培训计划很难做的一点就是培训资源的协调了！我也来学学大家的做法，提升一下自己~
如何制定培训计划：1、根据员工现有技能和知识水平和JD之间的差距，制定培训计划；2、调查问卷，注意问卷的设计；3、根据客户的反映和满意度；4、特殊事件的处理报告；5、案例分析；6、企业的商业计划；7、年度培训预算多少；
建议是每年的年度培训计划都建立在培训调查的基础上，长期的培训发展规划，可以根据公司的发展战略去设计，但年度培训计划则应该服务于当年的短期目标及改善重点，所以培训计划在完成企业年度计划后进行更清晰些。
问卷如何设计及谁来填写问卷，以前在一个国企工作时候曾被要求将培训调查发给公司所有同事，其实我个人不太赞同，当然如果公司在建立初期或属于微型企业，当然没有问题，但对于发展中或规模偏大的企业，培训调查应该针对公司关键人才及基层管理以上人员展开。问卷的设计方面，可以从培训内容，培训时长，培训方式、培训目标等方向去设计，针对培训的主题方面，则可以考虑从管理类、技能类、业务类、素质类等不同类型的主题设计问卷内容。
问卷回收后的分析、总结，应该要建立在对公司来年目标清晰、明确的基础，选择调查中反映突出，且能服务企业年度发展目标的课程，综合企业实际情况，考虑培训方式、时间等，预估培训的直接效果和潜在效果，切忌盲目跟随调查统计数据或唯公司目标是从。
至于与核心部门的沟通，则建议可以穿插在调查过程中，作为侧面收集信息的渠道。
年度培训计划应该是职业培训计划的一部分。应该从长远和总体上规划。
对企业和对职员来说都非常重要。
然后就是有阶段性的目标和针对性的培训项目和课程
对于中小企业，培训可以更多的偏重于企业需求一方，给予员工正确的引导和技能的培训，员工需求方面更适用于员工工作稳定、需要突破的时候
目前的所有的调查其目的性是很明显的。但是问题的技巧和角度，与面试题相比太弱。就好比你去买苹果问：苹果甜不甜一样。人家都会说甜。需不需要培训的问题，大家都知道需要。而需要什么样培训是关键。
菜单点菜式问卷调查更直接。至于菜单上有什么菜，根据公司发展和需求去设置。
对于公司员工水平比较高的，可以让他们自己提出培训需求。