铁打的营盘流水的兵，哪里都是一样，我想我们都理解人离开，而无法理解很多人一起离开，一起离开的原因只会是他们都出现了一个共同的“目标”因为某一件或某一类事情集中在这个时间段爆发。所以，我的建议日常做好“接班人”计划，另外还有以下几点
1、走下去，听听现在在职的人在谈论什么。人力资源的人最忌讳的就是坐在电脑边敲敲打打，成天写计划，写方案，而不知道我们的企业，我们的公司到底需要什么；
2、问一问，了解离开的人，为什么走。在办理完手续后（个人喜欢在完成手续后访谈），打个电话或找个放松的环境，寒暄一下，了解一下人家的去哪里工作，看看最吸引他过去的地方是什么（吸引他过去的也就是我们没有的）；
3、回顾一年，看看我们那些做的不对。一年过去了，我们看看上一年度我们那些事情做的不好，容易引起员工的反感，新的一年我们如何去回避。
luckymm 发表于 2013-12-30 09:12 static/image/common/back.gif
说的真好，谢谢谢谢！
呵呵，希望大家的想法和方法能够给你一些帮助，也欢迎常来论坛分享工作中的酸甜苦辣。
今天是2013最后的周一，大家打起精神来吧
让我们用人力资源管理思路来分析下？
1.原因层次，他为什么会走？为什么会有不少人跟着他走？这个要做面谈和在职的沟通，通过沟通了解员工需求和心里想法，这样才能加以疏导
2.预防机制，为什么我们没有做好预防性工作？为什么会“倚老卖老”？
是否是该岗位没有合适接班人？该员工才敢“倚老卖老”，是否内部没有准备接班人或轮岗？是否外部人才库建设工作没有做好？是否在培训上没有取得好的效果在心态与职业素养上引导员工？是否薪酬、绩效体系跟不上企业发展，对于加薪标准等模糊。
我们的员工关系沟通渠道是否被堵死，员工不愿说心里想法？无处可说？觉得说了也没用？等等
3.人力资源系统上，本人还没到这个层次上，这个面有点分析不来。
风似萧 发表于 2013-12-30 15:44 static/image/common/back.gif
让我们用人力资源管理思路来分析下？
1.原因层次，他为什么会走？为什么会有不少人跟着他走？这个要做面谈 ...
谢谢分享，说的太好了，真的，从大家的回复中我真的学到了很多
这是一次很好的锻炼机会。我刚开始做人资的时候，也经历过这种事情。当时什么也不懂，挨个跟大家做离职沟通，虽然能挽留的人比较少，但是通过这次沟通，发现了很多问题，也了解了有一部分人纯属盲目跟风，实在是没有到非要跳槽的程度，这也反应了员工职业生涯规划的必要性。
“铁打的营盘流水的兵”，没必要慌张，兵来将挡水来土掩，从容应对就好。
好好把握这次机会！
作为新人就遇到这样的事，只能说明你运气“够好“。哈哈，跟你开个玩笑了，不过既然是遇到这样的事，固然是运气，但咱不能就此给吓住了，相反，咱更要像打了鸡血似的那样兴奋。为啥？因为这恰好是证明我们价值的时候，对不？就说说我的看法吧，一般来说，很多公司都会有年终奖，员工都不会选择在这个时候离职，但你们公司却出现了集体辞职的怪事，只能说明你们公司出事了。出什么事，我说不好，但一个老员工离职就能带动一群人离职说明你们公司员工对公司的归属感不够，也说明员工干的不开心，至于是什么原因导致的，这正是体现你价值的时候。因此，我个人的建议是，针对这些离职员工的离职原因写一个分析报告，同时要深入分析这背后的原因，最后再根据员工的新公司做一个SWOT分析，建议老板应该采取哪些措施，这些措施要注意轻重缓急，因为有些措施固然合情合理，但老板不会采纳，就是这些措施不能解决现有问题，老板看不到其价值所在！
楼主的问题的确是会让人措手不及，不过一定要找出最根本的原因，如果说抓紧招聘可以解燃眉之急，但是治标不治本，我们还是要从根源解决问题，杜绝这样的现象再发生才好！
一个人离开表明一个人对这个组织没有期待了，一批人离开表明一批人对这个组织没有期待了。当一个人或一批人离开对这个组织的正常运转造成困难时，这个组织就需要考虑是什么原来造成一个人离开并且能够带走一批人离开。
每个人的需求是不一样的，有人的喜欢更多的现金，有的人喜欢更高的职位，有的人喜欢良好的工作环境，有的人喜欢自由开放的工作氛围。
要知道是什么原因导致离职的扩散，这是目前最要紧的事情。
我觉得，老员工走了，是应为他（她）觉得自己前途不亮了；新员工走了就有多种原因了，盲目跟风还是待遇不够好亦或者是其他原因，是必须要调查清楚的。出现这个事情，说明你们公司企业文化对于公司目前的发展阶段是不合适的，凝聚力不够，需要修正。企业文化是需要从点滴做起的，路还长，一切都有解决的办法！！