RE:[原创] 一个人力资源从业者的经历
红旗兄，很意外的，我这个做人力资源管理的，现在也不得不写一些有关管理学方面的文章，且还必须是以论文形式面世，可鄙人自工作以来，一直都是从事HR管理，对于人力资源管理倒有一些认识和体验，可要说对于整个管理学，那可真是还欠缺多多阿！很希望有机会能多多拜读几篇红旗兄和顺予兄的有关于管理学方面的文章啊！用户“天涯求索”于2005-8-18 21:08:54编辑过此帖。欢迎顺予兄
呵呵，我现在在天津，非常欢迎来天津，到之前给我打电话。以下是引用顺予在2005-8-18 17:03:35的发言
两三天没有上来看红旗兄的东东,今天来看,还意外发现了红旗兄的爱情故事.
以前也曾断断续续看过遇春与飘絮的故事,想不到是红旗兄的杰作.
下次去北京,一定拜访一下红旗兄.
很是感人的故事.
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您客气了。
天涯兄客气了，我们以后多交流。其实偶也非常之欠缺，只所以敢写下来发在这里，一是为了和大家交流，二是为得到大家的指点。
以下是引用天涯求索在2005-8-18 21:07:26的发言
红旗兄，很意外的，我这个做人力资源管理的，现在也不得不写一些有关管理学方面的文章，且还必须是以论文形式面世，可鄙人自工作以来，一直都是从事HR管理，对于人力资源管理倒有一些认识和体验，可要说对于整个管理学，那可真是还欠缺多多阿！很希望有机会能多多拜读几篇红旗兄和顺予兄的有关于管理学方面的文章啊！用户“天涯求索”于2005-8-18 21:08:54编辑过此帖。
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呵呵，听取小猪猪的意见。以下是引用小猪猪很可爱在2005-8-18 15:06:36的发言
这篇帖子一直很热，当然也一直没有时间去看，中午花了两个小时的时间，认真的看一次
从98年毕业，到现在，也有七年的时间，经验的确是个好东西，也是一个坏东西，很多思维模式，习惯也便在这一个阶段形成了。于是很多时候，遇到差不多的问题，会说这个我以前做过，我见过，但是我们不要忘记，社会在变化，人也在变化。
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RE:[原创] 一个人力资源从业者的经历
我好长时间没来了,今天有幸看到楼主的大作,我觉得楼主是个善于创造机会和把握机会的人,你的经历给了我很多启发,其实我们每个人的身边都有很多机会,就看怎样把握了,把握住了,你的生活可能回起很大变化.希望还能看到楼主的其他作品,谢谢!谢谢
您过奖了，其实从青岛辞职那段时间我还是过的很郁闷的。以下是引用shengli在2005-8-19 10:49:33的发言
我好长时间没来了,今天有幸看到楼主的大作,我觉得楼主是个善于创造机会和把握机会的人,你的经历给了我很多启发,其实我们每个人的身边都有很多机会,就看怎样把握了,把握住了,你的生活可能回起很大变化.希望还能看到楼主的其他作品,谢谢!
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RE:[原创] 一个人力资源从业者的经历
希望继续看到你的作品(刚刚一口气看了7页,明天接着看),斑竹加油!我从事HR已经四年了,感触好多,感谢斑竹又让自己从新拾起了一些当年的心情.
顺予,也希望不断看到你的好东东.
RE:[原创] 一个人力资源从业者的经历
看到前几行就有一种同感油然而生，我2000年毕业，也5年多了。换了4家单位。有时自己也很迷茫，换单位究竟是自己不能适应这个社会，还是自己的心态有问题，自己也在不断的总结中，很期待楼主的作品。RE:[原创] 一个人力资源从业者的经历
番外：从“员工忠诚度”谈企业“自省”
从“员工忠诚度”谈企业“自省”有句话叫“好马不吃回头草”,我个人理解不是好马不想回头,关键是“回头的草吃起来会很费劲”。不少企业都在强调忠诚，那么对于另飞高枝的“好马”，如果再回头难免要背上一个有“不忠”历史的名声，这非常不利于继续开展工作。
其实随着时代的发展，忠诚这个概念很有必要进一步扩大，忠诚未必就是要长期死守在企业，离开企业之后仍能感恩于企业的培养，甚至在合适的时候会回头，这应该是时代发展到今日的忠诚的真正概念了吧？
为了说明这个概念我们来看一个小例子。
国内的企业如果送员工去参加较高费用的培训，往往会和员工签定服务协议，如果不到服务时间离职赔偿多少多少银子。以前一直觉得这个应该是理所当然的，可是后来看了一个讲述美国一家企业对类似情况的处理以及认识，我开始改变了我的认识。
美国某企业送自己的员工去读工商管理硕士，并不签定相关的约束条款，以中国人的思维模式认为不可思议，不加以约束，如果花大价钱培养的人才却不能为自己服务，岂不是大大的损失吗？可是他们却有自己的道理，我培养的人才可以流到别的企业去，而别的企业培养的人才也同样会流到我这里来，如此看来我们都没有吃亏，那么从社会整体来看，我们为培养人才做出了贡献，既然如此何乐而不为？
个人非常赞同上面企业的说法，不过上面没有提到，员工选择离开的缘故。我想，不外乎两个缘故，其一，员工培训内容与企业实际需要不符，员工知识技能提升之后再回到企业无用武之地，这是一个培训如何与企业需要匹配的问题，这里不详谈；其二，在员工知识能力提升之后，企业没有适时调整其职位与待遇，或者调整不够，与社会价格相去甚远，员工难抵外部更高的诱惑，选择离开。这两点都很值得企业“自省”。
不少知名外企在吸引优秀员工回头上做了不少的思考，如“摩托罗拉”就在制度中明确了“回头员工”在“试用期”、“薪酬”、“职位”以及“过去工龄”等方面的具体细则。
GE的做法就更让人佩服了。GE的机制下会培养出大量的管理人才，可是任何企业从行政管理的角度来看，都是金字塔形状的，所以管理职位有限，必然会阻碍不少优秀人才的进一步发展。比方说，竞聘某高管职位的优秀管理人员有5人，除竞聘上的一人外，对另外4人会做如下的处理，选出两人做为该职位的储备，另外两人会主动劝说和推荐去到别的企业去任职。此处值得说明一点，被推荐出去的人才往往做出的成就并不比竞聘上的人才小。GE的做法非常让人敬佩，其一，从社会这个宏观的角度，培养了人才；其二，赢得了良好的声誉；其三，让离去的员工心存感恩，而不是反目成仇；其四，进一步扩展了公司人脉，为企业的发展赢得了实惠。
上面两个例子都是知名大企业的例子，其实在国内一些优秀的民营企业，也有做的很好的。在我职业生涯初期曾在饲料行业中待过两年多的时间，曾经了解到“山东六和”在年终奖的发放上从来不忘已经离职的员工，并且其老板张昌志曾公开表示，非常欢迎离职的员工学成归来。呵呵，将员工离职另飞高枝当作是员工去进修，不能不让人佩服其胸怀。而且不只是说说而已，确实有不少离职员工在个人能力得到提升之后，重回“六和”担当更高职位的事例。
世上既没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。企业不要一味的要求员工忠诚，还要想想你凭什么要求员工忠诚？你为员工的忠诚做了些什么？本人有“自省”的习惯，而且受益很多。那么对于企业而言，也应该经常“自省”，对自己的机制，对自己的规则也应该做适时的“自省”。用户“三面红旗”于2005-8-20 12:46:42编辑过此帖。