一个可以情感留人；另外一个只能是公司未来有发展潜力，员工才会观望
本帖最后由 ninjaryu3000 于 2014-3-13 16:32 编辑
这个问题我觉得应该这么做：
第一，没有条件普涨工资，那就看看核心岗位、关键岗位能不能涨一些。表现好的，能不能也涨一点。幅度不大，表达一种态度而已。当然要配合更精细化的管理，淘汰不适合的人员，调整人员岗位和工作内容，从机制和人员配置双方面都提高人员使用效率，合理降低企业成本。
第二，工资是激励中的一项重要因素，但它也不是全部因素，是不是尝试挖掘一些其他方面的激励，比如给予一些带薪休假、公司内部的技能培训之类的不花钱或花很少钱的福利，从其他方面体现公司对员工的重视和肯定。
第三，长期激励。这个比前两个要见效，但是设计起来比较困难。中心原则就是，公司现在困难，没有办法从工资上即时奖励，但可以给你一个长期激励，你和公司共同度过难关，公司会根据努力和贡献程度高回报兑现。说白了就是画饼，关键是这个饼怎么画才诱人，而且在操作过程中要让员工渐渐得到实惠，否则容易让人失去信心。
公司没有效益，如何来给员工加薪，目前该做的是好好分析一下公司的经营管理情况，短时内能不能扭亏为盈。如果实现盈利需要一个漫长的过程，就只能从“酬”的方面给员工一个交待，打打感情牌。同时，对于公司的人力结构也要好好调整，精简体制，提高效率。
激励无非两种，要么是物质，要么是精神。不能给物质那就给精神吧！
感情留人，待遇留人，事业留人。三一名言：金钱只有诱惑力，视野才有凝聚力
具有良好的企业文化氛围，有效地激励制度，员工能够得到实惠。
大家都说的很多，我非常赞同。我只加一点，薪酬上的竞争力没有体现出来，建议提升大家对于公司或者项目的参与感，提高他们的话语权。
近期没有希望，就进行远景激励
公司各种原因导致效益不好，不涨薪就频频离职？这是什么样的员工？我觉得这些人走了是好事，由于不知道楼主的公司是什么规模的公司，我想这样的公司在效益好的时候就存在人力资源管理的问题，那就是企业文化有问题，用一句现在常说的话，就是缺少正能量，是人心的正能量，没有一个真正的有向心力的企业文化。一个民族如果没有海纳百川，不断前进的文化传承，即使没有外力，也会从内部瓦解的；同理，一个公司也是这样的，这就是企业文化的力量，也是企业文化最重要的地方。如何才能有真正的属于自己企业的积极的，正能量的文化？当然是由第一任的气质、性格和理念奠基的，以后的人不断完善和解释，随着时间的积累，才形成企业文化，后来人认同并追随着这种文化，不断壮大，哪怕是再大的灾难，也不会临阵脱逃，更何况只是当下短暂的效益不好！激励，字面上的意思有两个，第一个是激，就是激将法；第二个是励，也就是鼓励，奖励，勉励。士气，人是由情绪控制的，高昂的情绪，就有高昂的士气；反之，情绪低落，那就士气低落。所以，在平时的时候要关注公司内部人员情绪，关心员工工作上的困难和生活中的烦乱，多投资些感情，这些工作由上级对下级，人力资源部对其他部门，总会在关键的时刻收到奇效的。最后想说的是：企业在招聘的时候，是否真的把忠诚放到了第一位了，员工的忠诚，才是企业的基础。从招聘的第一关开始，不断的测试应聘者的忠诚度，适合的留下。激发员工的干劲，如果一味的涨薪，那是一味的培养员工的欲望，所以是最下策的方法。如果因为涨薪而有人离职，那就任他去吧。（当然，这些说法都是建立在同行业薪酬水平中上的企业）。刚刚忙完了关于如何激励员工的一个方案，感叹下。希望对坛子们有帮助。
无论哪家企业都有困难的时候，人都是有感情的，并不是人人看见企业困难了就要走人，关键看企业如何激励，比如平时对员工如何？平时企业文化有没有下点功夫？平时对员工的培训是否到位等。只有企业愿意与员工同甘，才能要求员工与企业共苦。