我们单位只有生产线上有加班，行政部门员工是没有加班一说了，工作的标准就是不能耽误工作，不能影响进度
不能用合同上面约定的金额来做社保缴交的基数？每年调整的金额是否应该抛开加班工资来核算？这两点我不太明确。但是对于行政部门来说，加班应该得到部门主管的同意，否则就当你自愿为公司奉献咯:lol:lol
薪酬永远是最敏感的话题，将薪酬体系比喻成一块八卦盘，那HR就是企业与员工之间那条线，这条线的动向也就显示出是否平衡，这是HR非常重要的一项职能。
本案例，本案例的核心是：员工普遍为了多挣工资而选择加班。这是否反应了公司的薪酬缺乏外部竞争力呢？
建议公司HR能够从本质去看待一下员工加班的问题，重新审视一下公司的薪酬体系，工具、方法市面上有很多，不再赘述。
同时，建议能够将员工离职的损失成本计算出来，作为薪酬方案的辅助支持性材料、直观地反应给老板看。
首先解决根本问题，你单位给员工提供的工资是否偏低了。才会导致员工想通过加班的手段来增加收入。
其次，社保缴费基数的话，现在一般都是按最低基数给员工缴纳，即在合同中工资不按实际岗位公司来写。
最后，关于加班，是要有一个审批流程。并非员工想加班就加班的，肯定是需要经过直属领导签批方可生效。这也是有效控制员工加班的一种手段。
单位不应该提倡加班，经常性的加班体现出，单位或员工工作安排无计划性，员工工作效率低等问题。
还有个问题，加薪。单位要有内部晋升渠道及年度加薪的福利。
lighting03 发表于 2014-7-2 09:52 static/image/common/back.gif
首先解决根本问题，你单位给员工提供的工资是否偏低了。才会导致员工想通过加班的手段来增加收入。
其次， ...
如果劳动合同中约定的工资是最低工资，即实发工资远超过合同工资，也可以按最低社保基数交纳社保吗？
绩效考核
加班要经过审批，合理的加班批准，如果在八小时工作时间应该完成的工资却要拖到加班，那不是鼓励员工磨洋工吗，所以加班审批权首先要控制在部门经理的手中，部门员工的加班工资要计入部门成本进行考核。另外，如果工资增加了之后还没有达到社保扣除数，那我觉得工资是不是要调整了，
呵呵，学习了。在此提以下几个建议：
薪酬是最敏感的话题。如果是制造型企业，建议对人力成本占比和公司盈利状况进行一个分析和比较；在盈利状况的许可下，如果没有加班费；可以从人均产能、绩效、团队奖金池等出发点去考虑。仅个人之见。
mimic 发表于 2014-7-2 14:22 static/image/common/back.gif
如果劳动合同中约定的工资是最低工资，即实发工资远超过合同工资，也可以按最低社保基数交纳社保吗？ ...
可以，但就是在每年的工资申报中，也要单独再做一份工资表，以合同约定的工资为标准。把这份汇总表交给社保局。
lighting03 发表于 2014-7-3 08:56 static/image/common/back.gif
可以，但就是在每年的工资申报中，也要单独再做一份工资表，以合同约定的工资为标准。把这份汇总表交给社 ...
我们这里不可以哦，社保局会来查财务帐
05年好像，就差处罚我们了