倾听为主吧，90后一旦决定了很难改变。
每个时代的人都有每个时代人的特点，“一代不如一代”这就话几十年前鲁迅通过九斤老太的嘴就说了，这句话每个时代的人都被用上过，想想我们每个人入职场的时候，上辈人怎么看待我们。社会是几代人的组合体，企业也一样，目前基本上从50年代到90年代的人都有，每个时代人受时代体制及经济原因影响，其人生观就不同。每个进入社会的新生代都会受到前辈们的另眼看待，但逐渐磨合、包容，相处融洽，一代代都走上历史舞台，唱起了主角。
如今90后，可以说是物质丰富、信息发达的第一代，自然身上有许多我们其他各时代没有的特点，表现在企业管理方面，会产生让人头疼的问题，如不珍惜工作、不愿意被管教约束，重视金钱但不珍惜工作，重视金钱是他们认为这是个人价值的体现，不珍惜工作是他们没有经济压力，因此，不开心就想走，且说走就走，基本上没有的商量。但他们身上也有优点，聪明、信息广泛，对新生事物感兴趣。
关于离职面谈，就是聊聊天，了解一下原因，说教没有用，让他们更反感。了解原因看看对以后管理工作有没有帮助，了解一下离职人员的心理状态，但很少通过面谈留下人。
cindy-zhao 发表于 2014-7-29 12:58 static/image/common/back.gif
是的，我也有这种感觉，离职面谈时他们也很赞同你的观点，但说到底，还是要离开，只有经历过，自己碰过壁 ...
:handshake同道中人。
超逸绝尘 发表于 2014-7-28 10:54 static/image/common/back.gif
没有远景、使命，企业文化，就是不按套路出牌的公司，员工的节奏永远跟不上一把手的思维，靠HR，还是人情牌 ...
can't agree more!
以下观点来自9万友家人分享：
从我们公司每年几百名校园招聘的大学生，很多都是90后，我保持零的离职率，有1、2个后来考验或是去沿海城市。关键是HR自身的素质提升、知识全面性、人格魅力打造、能力和魄力兼具、个性塑造等方面，必须是大家可以信任、遵从、相随的合作朋友，不是什么领导或工作同事。如果真到了90后要离职，你再怎么面谈或沟通，这种效果也不是理想，大家应该都是了解心理因素，尤其是聪明的90年代人。我们做大学生的招聘很细（只是对90后大学生），可以说不亚于华为，有些方面细节上更具优势，我们的招聘就像做整体的市场运作模式进行管理。职业通道、导师制、项目团队都是“锦上添花”，唯一“雪中送炭”的就是竞争力的薪酬。没有“最有吸引力”的留任策略，如果有，留任成了简单的事情。留人和发展是一整套的机制在运行。亦如我们的晚饭：大米馒头填报肚子，肉蛋牛奶满足营养必须
招聘校招生，主要取决于公司的内部晋升机制和目前企业所处的发展阶段，提倡内部晋升的高速发展期的企业多投入一些资源招聘校招生留住校招生是有益处的，其他的企业则要根据现实情况进行选择我们是在“利用”应届毕业生身上的冲劲儿和干劲儿去冲击组织现有的脉络，给多些钱和给多些职位，想想也应该
懒猫琪琪 发表于 2014-7-30 15:41 static/image/common/back.gif
以下观点来自9万友家人分享：
哈哈，这么说吧，我们的一线员工更多地以大专学历为主，来自社会招聘的多。校园招聘的本科生占一小部分，校招每年都在做，而且校招滴经验以及入职后的培养和保留都是很系统的，都是独创哦。这点很有自信。
困惑的是对一大批的一线员工，如何做好保留……在探索中
我们公司有90后，但是不一定是楼主描述的这样。有积极、活泼、开朗、认真、负责的一面。有些事情真的需要他们自己经历和体验过后才能懂得。我想更重要的是，如何在招聘上做文章，如何在育人、留人上做文章。或许我们能看到90后的另外的一片天地。
spcchenyue 发表于 2014-7-30 16:38 static/image/common/back.gif
我们公司有90后，但是不一定是楼主描述的这样。有积极、活泼、开朗、认真、负责的一面。有些事情真的需要他 ...
嗯，是的，在每一点上都大有文章可做。
我认为对90后的管理上，首先是要求公司决策层的思维作出转变：适应社会的变化，主动去了解新生代，像90后、00后这些，他们的真正需求是什么？ 比如更加开放的沟通环境、更加自由的工作时间等，社会在变化，90后一代是充满个性的一代，要是公司没作出变化，人才的流失就在所难免