先加后减--组织人员调整的一次实践
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-8-15 08:32 编辑很久没写东西，最近做了次组织人员调整，突然想和大家分享。
背景嘛，是要对集团核心公司进行改革，提升效率拉高业绩，主要的操盘手是从外部招入的运营总监。难点在于，这家公司资金量和利润比较平稳，市场占有率在保持并贡献了集团一半以上的利润，现有岗位人员娇骄气息浓厚，还有不少老员工和亲戚朋友之类的因素。
运营总监到位一周找我汇报时（目前岗位是COO，跨度不小，难度也不小） 明确提出可以快速提高业绩，思路是先把不合格的人员调走，同时招入高素质人才，同步重构市场推广体系。需要我做的，是支持他的改革，公司可能要承受一两个月的动荡期包括业绩。
我说服他并实践的方案是：先加后减，先招入高素质人才并建立高的KPI对应高激励（但不达标收入将比以前低），然后每月调整不达标人员。结果是两个月时间完成了调整，大部分调整人员是自己提出的申请，而业绩没有出现波折。
最后的感悟：两点之间未必直线最近；标准和公平任何时候都很重要，即使是对公认不合格的员工。 哇，首席运营官啊。{:5_258:}
期待楼主有空的时候分享跨岗的经历和经验。
虽然案例比较简单，但是可以让我们窥探到，管理有时候就像医生看病吃药，有效的管理策略有时候能达到化腐朽为神奇效果。 感谢分享 2个月搞定，你们是多大规模的？能谈谈具体情况吗？ 问题同楼上，涉及了多少人的调整呢？是一线岗还是中层管理岗？过程中有没有出现被调整人员的不满声音？您又是怎样解决的？
一直觉得，动了别人奶酪的事情做起来不是那么容易哈。期待楼主分享 本帖最后由 billy.liang 于 2014-8-15 10:31 编辑
战略呀！
认同“公平很重要！”
赞同，提供了一个新思路。不过根据欧冠决赛经验，两点之间“贝尔”最短，{:5_239:}{:5_146:} 希哲前辈，好久不见，欢迎回来 两个月，速度。 谢谢分享