我昨天刚刚处理了一个老员工，也是因为赔偿金的问题，所以一直没开她。我们想把她推荐到另外一家公司，但是她觉得自己胜任不了，我也想过给她安排她不愿意的工作，但是我们那个岗位也只是短暂的，解决不了问题。最后还是协商赔偿了。可以协商少赔点，别指望一点不赔。
gedanqun 发表于 2014-9-26 16:56 static/image/common/back.gif
我记得我们这边的培训也提到，劳动合同里面，岗位填写有时候尽量不要太细化好， ...
嗯，就是为了规避一些法律风险。
疼疼 发表于 2014-9-26 17:23 static/image/common/back.gif
我昨天刚刚处理了一个老员工，也是因为赔偿金的问题，所以一直没开她。我们想把她推荐到另外一家公司，但是 ...
这种问题随着人思想的觉醒会遇到越来越多。
简单的问题复杂化了，舍近而求远。
不管公司出于什么原因要辞退员工，作为HR都应该主要通过沟通去解决，要保持HR的礼貌、中立、客观，各种损招实际上不能显示你的专业水准，只能体现人可以鼠目寸光到什么程度，只能证明你不适合作HR。
大路不走，专行小径。
是要把所有员工都遣散吗？当出差变成一种惩罚和羞辱，以后谁还敢出差呢？
这谁想出来的，首先赞一个！真的是没有不可能啊！
下面是我的看法：
1、任何制度，除了合法，是否应该考虑合情合理合乎人性？
2、成本真的节省了吗？
3、万一逼不走咋办？
4、难道每个都用出差的办法吗？
5、被员工知道了你的“高招”了如何处理？
6、如果是你“被出差”，What do u think？
首先，不赞同这种做法，出差也是工作的一种，而且出差一方面会产生各类费用，车船费、市内交通费，住宿费、餐饮费等等，另一方面有些员工可能很乐意出差，利用工作的时间去其他城市走走何乐而不为呢？再一个方面就是，出差也是上班的一种，该员工还是公司的员工，而且处于公司以外其他地方工作，其人身安全等各方面还是和公司挂钩的，万一出现工伤，公司岂不是要付出带出？
第二，可以采取其他办法，对于不合格的员工针对具体问题采取具体的措施，比如可以延长其试用期，让他意识到自己的不合格表现，如果能够改正提升最好，不能的话，再延长，最后让他意识到自己的问题，主动辞职；或者在现有的基础上采取降薪的措施，对于不胜任工作的员工，（最好要有不胜任的明确的行为表现），可以降低其工资，能够接受他就是继续干，不能接受他也会自觉走人；第三个方法就是调岗，让他到其他岗位去，如果在其他岗位可以胜任最好，不能胜任就明显不合格，公司也有明确的理由。
和员工好好沟通一下，最好不要采取这种负面的方式，坦诚的沟通我相信员工还是能够接受的
我等版主加分啦，测试测试。
hdfangfang 发表于 2014-9-28 13:59 static/image/common/back.gif
首先，不赞同这种做法，出差也是工作的一种，而且出差一方面会产生各类费用，车船费、市内交通费，住宿费、 ...
1.为了避免这种情况，员工出差的补贴标准尽可能压到最低。其次老员工是非服务的技术岗位，平时很少出差。（服务出差和技术出差的补贴标准不一样）。只有现场服务的工种才多给一些补贴。因此我们如果要逼走一个技术类的老员工，只需要把他派到外地做非服务的工种，比如跟踪产品质量啥的，补贴往死里压，就是不怕他不走（规定死了工作范围，考虑了大部分的安全隐患，因此出事故的概率很小）。另外如果要逼走服务人员，我们只也只需要把他派到外地做非服务的工种，所以补贴和正常服务工种的补贴差很远。
2.试用期我们已经按照国家规定的最长时间来定了，其实新员工无所谓了，开就开了，也赔不了几个钱，这里主要针对老员工。
这个题目本身就不赞同！
不管是什么原因，想辞退员工，大有合法途径可循，而不是通过其他一些非正常途径来“逼”走员工！
从公司角度讲，这样表面上看好像是省下了部分补偿金，但公司的口碑形象全然不顾了么？
从HR角度讲，HR的行为本身就是企业文化的导向标。
carriey2000 发表于 2014-9-29 08:28 static/image/common/back.gif
1.为了避免这种情况，员工出差的补贴标准尽可能压到最低。其次老员工是非服务的技术岗位，平时很少出差。 ...
员工出差的标准应该各个工种的相对一致吧，不可能每个人都不同吧，当然你们的具体情况我们不清楚，可能你们的情况比较适合吧