抨击一下
以下是引用无心快语在2005-10-11 12:14:03的发言素质模型炒的很火啊，现在搞HR的动不动就这个模型，那个模型，这个理论，那个理论，这个法，那个法，感觉很专业似的。其实，真的能解决问题吗？真的有用吗？真的能提高企业员工的绩效吗？真的能改善企业的管理吗？请扪心自问。探讨一下，欢迎抨击。
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确实现在我们HR搞了很多模型，很多的咨询公司就动不动就靠模型来赚钱，实际上这些模型很多都是中看不中用的。
但是，即便是这样，我还是要向大家推荐素质能力模型（Competency Model)，自两年前我第一次接触到这个东东的时候，我就喜欢上它了。
它可不同于一般的伪模型，我们以前一直都强调 工作分析是人力资源各项活动的基础。 现在我们应该更正一下：应该是基于工作分析（岗位职责方面）和素质能力模型（岗位能力方面）的人力资源管理体系。
素质能力模型有用吗？ 不是靠我们的感觉来回答（经验往往背离科学），也不是靠国内一两个企业的案例来说明（国内企业往往有太多的特殊性），要靠长期的实践来回答。
素质能力模型是个舶来品，在国外几十年的经历证明其是成功的，是有助于提高企业绩效的。在国内是否成功目前还不好断言，因为它还是个新事物，但我希望他成功，因为我们HR不能老是在原地踏步。
素质模型与绩效考核的关系
以下是引用春江花月明在2005-9-28 10:55:46的发言素质模型与考核好象并没有十分直接的联系啊，期待看贵公司的结果出来。
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绩效考核一般包括两方面：一个是业绩，一个是能力。
如何进行能力的考核呢？是用那种一张表就能考核遍五大洲人民的考核表单吗？不是很妥，最好就是要有个素质模型来。
素质模型从绩效考评中来，又到绩效考评中去
以下是引用学徒工仁在2005-9-26 8:53:20的发言我们公司的素质模型建立起来了，现在想运用素质模型的绩效考核办法怎么制定呢？。请问各位前辈，这个用素质模型的绩效考核办法到底怎么考阿，我们应该注意那一些呢？？？
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素质模型从绩效考评中来，又到绩效考评中去，但这不是一个简单的轮回，而是一个上升。希望能与楼主分享这个具体的案例。
每一项素质能力都是有分等级的，并且有相应的行为描述。那我们在绩效考核的时候，就可以直接用到这些行为描述了（有点类似 行为锚定法），举例如下：
沟通能力
定义：通过口头语言表达自己思想和感情，根据表述内容和沟通对象特点所采取表达方式和技巧的能力
要素等级：
4、善于倾听，选择恰当的沟通技巧和表达方式传达非常复杂的信息，说服他人接纳自己的意见和建议
3、能够运用较为恰当的表达方式传达相对复杂的信息
2、能够清楚表达自己的思想和感情
1、基本能够表达自己的思想和感情，有时会使人产生误解
0、语言表达缺乏逻辑，以致他人难以理解
然后对某个被考评人考评时，考评人只要选择被考评人的沟通能力属于第几级，并列出一二具体的事例就可以了。（这种格式又类似很多企业用的行为量表，但格式虽同，内容却是有质的差异）
将该项因素的考评结果同素质能力模型进行对比，就可以确定其分数了。
如某岗位的沟通能力要求为4级，该岗位的员工甲考评结果为3级，则员工甲的沟通能力尚需提高，下一年度需接受相应的培训。
以上是我的一点粗浅理解，还望与楼主进一步交流。
RE:[原创] 基于素质模型的绩效考核？？
为什么非要舶来不可呢？国内的HR为什么不能自己创新一点东西呢？经常是将什么BSC、EVA、MBO、KPI、SMART、SWOT等一大堆英文字母挂在嘴上，以为就专业了，就发展了，就进步了，殊不知企业的HR管理也被自己搞得四不像了。合适的才是最好的。最近鄙人一直在琢磨这个问题，争取在不久的将来搞出一套有中国特色的HR理论。先要“拿来主义”，再搞自主创新。
以下是引用无心快语在2005-10-19 12:56:54的发言为什么非要舶来不可呢？国内的HR为什么不能自己创新一点东西呢？经常是将什么BSC、EVA、MBO、KPI、SMART、SWOT等一大堆英文字母挂在嘴上，以为就专业了，就发展了，就进步了，殊不知企业的HR管理也被自己搞得四不像了。合适的才是最好的。最近鄙人一直在琢磨这个问题，争取在不久的将来搞出一套有中国特色的HR理论。
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TO “无心快语”
“无心快语”兄有志于创立一套有中国特色的HR理论，小弟我表示由衷的敬佩，并从精神上给予全力的支持。
不过我认为，目前我们国内广大的HR实践人员还远没有达到自己创新一点东西的时候，我们还是先要“拿来主义”，再搞自主创新。
“拿来主义”不是说“经常是将什么BSC、EVA、MBO、KPI、SMART、SWOT等一大堆英文字母挂在嘴上”，那是假洋鬼子的做法。
管理理念需要结合具体情况，但不能因为一个中国特色就把一切舶来品贬为无用。
我们确实需要创新，但这创新需要建议在自己的内功修炼到一定程度上的创新。如果我们的HR连BSC、EVA、MBO、KPI、SMART、SWOT等是什么都不懂就搞创新，那创新又有什么意义呢？
最后，祝愿“无心快语”兄能够顺利搞出一套有中国特色的HR理论。但我希望这搞出来的理论首先要是一种先进的理论，能解决企业实际问题的理论，而不仅仅是一个有中国特色的理论（因为类似的中国特色我们已经见的太多了）。用户“智剑”于2005-10-19 14:25:50编辑过此帖。
也许素质模型是个例外吧。
以下是引用无心快语在2005-10-11 12:14:03的发言素质模型炒的很火啊，现在搞HR的动不动就这个模型，那个模型，这个理论，那个理论，这个法，那个法，感觉很专业似的。其实，真的能解决问题吗？真的有用吗？真的能提高企业员工的绩效吗？真的能改善企业的管理吗？请扪心自问。探讨一下，欢迎抨击。
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智剑的说法我完全赞同。
素质模型也许是目前中国真正进入人力资源管理的一种渠道吧。
人力资源管理不是建立这个那个制度，许多企业建设了许多东西，其实甚至连岗位职责都不曾有过用处。
不过建设素质模型后会完全不同。
素质模型与工作分析的结合，使HR们能够抓住企业两条主线，即岗位与人的对称。
RE:[原创] 基于素质模型的绩效考核？？
大家一起讨论，我置顶，不让贴子下沉。上半年我们也曾讨论过能力素质模型。
半年过去了，感觉意犹未尽，那就继续吧。
关于素质能力模型的讨论
顺予兄说的应该是红伊发表的关于素质能力模型的讨论（近期置顶的第一帖）http://http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleTree.aspx?boardid=18&topicid=67105&detailid=580456&posttable=BBS_Detail_1
我把这篇文章也找上来了，欢迎大家继续讨论。用户“智剑”于2005-10-20 9:35:26编辑过此帖。
RE:[原创] 基于素质模型的绩效考核？？
呵呵，说的不错。做管理不能犯两个错误：一个是二大爷好用主义；
另一个就是假洋鬼子盲目崇洋主义。
现在企业管理本来就来自西方，我想这个大家应该都承认的，如果不承认，那就没有了探讨的必要。只要是在大学里学管理专业的应该都会明白，我们学了那么多，都是西方的。
既然如此，我们来看看，为什么就不能说说专业名词呢？BSC、EVA、MBO、KPI、SMART、SWOT，个人觉得这些名词没什么不好，简单，准确，易于沟通。而且大家也都这样讲。至于说有人用这些名词是为了往鼻子里面插葱，那就象是满口之乎者也，那是个人问题。
做为我们应该做些什么？我觉得首先是要学习，搞清楚其最根本的道理，因为去处人文差别，这里面有其一般性，最后再看看怎么本土化，不断的尝试着适应中国人的特质。
无心快语兄要搞一套中国式管理出来，我个人觉得这也没什么不可以，不过首先站的高度要高，就算不屑于深究西方的理论，最起码也应该搞清楚一个问题，为什么西方的管理方法会制造那么多百年老店，同时也要辨证地阐述清楚这些理论为什么不能用在中国。同时要讲出一套系统的理论，并且经过大量的实践，拿大量的数据和较长时间的成功经验来说话。
牛顿的成功是站在巨人的肩膀上，既然我们今天都可以站在牛顿的肩膀上，何苦要钻到地下去自己硬往上爬？