我的一点看法
以下是引用学徒工仁在2005-10-29 23:54:49的发言现在鄙人又遇到难题了，还是关于素质模型的考核。考核的方法选择实在是太难了，关键事件法我们的专家又没有。
到底素质模型的考核应该怎么做呢。这个东西怎么横看竖看就变成考核的标准了。
是不是直接就用素质模型中的等级描述来评定一个人呢？？？用户“学徒工仁”于2005-10-29 23:56:46编辑过此帖。
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素质能力模型中的标准就是对具体岗位的能力要求，因此可自然而然对作为考核的标准了。
所以一个岗位的考评表，就可以引用素质能力模型中有关该岗位的能力要求及等级描述。
这样做有以下关键点：
1、将考评结果与模型中的标准进行对照，然后进行评分，这时候计分较特殊，要先定义好符合标准时的得分（如果是百分制的，即100分为上限，可符合标准的定义为80分或60分；也可将符合标准时的得为定义为100分，100分以下为不完全合格，100分以上为优秀）
2、考评所用的方法。如果有采用“记录法”，有对员工的日常行为进行记录，则没有问题；如果没有日常的记录，可采用“行为锚定法”，由主管记录下员工的在某项能力的评定等级之后记录下员工的一般行为表现后，同员工进行沟通并取得员工的认同（如可请员工签字）
建议：在进行考核之前由HR组织一次对考核者的培训。
RE:[原创] 基于素质模型的绩效考核？？
楼下的说的甚是道理啊，小弟在此谢过了！完全赞同
以下是引用无心快语在2005-10-11 12:14:03的发言素质模型炒的很火啊，现在搞HR的动不动就这个模型，那个模型，这个理论，那个理论，这个法，那个法，感觉很专业似的。其实，真的能解决问题吗？真的有用吗？真的能提高企业员工的绩效吗？真的能改善企业的管理吗？请扪心自问。探讨一下，欢迎抨击。
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前几年，我也是比较关心这个模型，那个理论的。几乎所有叫嚷的响亮的模型理论都有过研究，甚至有些雄心勃勃准备付诸实施，不过似乎收效甚微。
其实，我真的觉得，能抓住关键，抓住核心，真正解决问题，改善绩效，才是真正适合的管理。
RE:[原创] 基于素质模型的绩效考核？？
RE:[原创] 基于素质模型的绩效考核？？
回复素质模型
本人最近也在进行考核，不过我自己不太强调非要按什么素质模型的标准来执行，最主要的是适合你的企业，素质模型很好，但不是什么企业或什么人都能使用好，一味追求模型化，一旦效果不好，哪损失是不可估计的，特别是对你个人，一句原话，最主要的是适合企业需要就好。但是有一点，在制定考核过程中，尽量多使用些专业用语，这样可以在公司里提高你的专业技术水平。不信，大家试试看。
RE:[原创] 基于素质模型的绩效考核？？
说起来容易做起来难RE:[原创] 基于素质模型的绩效考核？？
每家企业需要的管理和培训有所不同，企业的员工需提升的方向也有不同，企业的文化也有不同，按照每个企业需要的东西来制定方案好了。我不了解贵企业的情况，只能说这些，请见谅！RE:[原创] 基于素质模型的绩效考核？？
感谢大家积极发言，现在将公司目前情况给他将说说，大家讨论讨论目前我们应用素质模型进行问卷设计，问题要求是关于每个素质行为的描述定义。在其中一个关于制度执行如下：
在公司制度的制定和执行过程中，他的行为表现是：
A 不关心了解制度或不遵守，按照自己想法办事
B 能够执行公司制度，但对某些制度理解并不深刻，有一定抵触情绪
C 严格执行公司各项制度，没有违反公司制度的行为发生
D 能够结合公司实际情况，总结成功经验，对公司旧的制度进行修订。
E 能够理解制度的本质，关心各项制度的执行情况，灵活运用制度解决实际问题。
F 结合实际，带领团队为公司制定制度，使工作更加有效
G 不仅仅关心本部门相关的制度，更着眼于整个公司对制度进行系统性思考
请大家看看，我们这样如何？？用户“学徒工仁”于2005-11-22 10:36:51编辑过此帖。