如何对进入公司3-5月的员工展开培训？降低离职率。
相信很多企业都遇到过这样的问题，就是入职培训比较多，因为这个时候大量的培训为了让员工认同公司文化，提高员工忠诚度，然后就是大量符合业务发展的需求的工作技能培训。然而，当员工进入到工作的第3-5个月期间，培训就来到了空窗期。这个时候往往是员工离职率提高的危险时期，而一旦员工走过这个时期，工作6个月以后会趋于稳定。作为一名培训工作者，我们该如何对工作3-5个月的员工开展有效的培训呢？如何提升大家的忠诚度和稳定度？这一时期离职的原因究竟是什么？对于这一时期的员工从态度，从技能，从职业规划哪个方面进行培训呢？
请所有喜欢培训的小伙伴针对此问题来谈谈，来聊聊吧！
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**** Hidden Message ***** 首选要明确3-5个月离职的真正原因，这些原因是通过培训能解决的吗？比如是直接主管的原因或企业价值观的原因，这些不是培训员工能解决的问题。
其次，对员工进行培训需求分析，找到“压力点”
然后有目的的开展培训，培训的目的是提升员工的素质。
3-5个月离职，大多数跟不能适应工作作和工作内容本身有关，还有和直接上级有关。不胜任工作（前者）可以通过培训改变，但后者却不是培训能达到的目的。
个人意见，仅供参考 好学习天向上 发表于 2014-11-19 19:41 static/image/common/back.gif
首选要明确3-5个月离职的真正原因，这些原因是通过培训能解决的吗？比如是直接主管的原因或企业价值观的原 ...
非常感谢！确实如此，我们要改善的是培训层面的工作，能坚持1到3个月的员工，对于企业价值观还是能够认同的，根据盖普洛的一个调查说明，员工离职和直接上级领导又很大关系，如果是直接领导的原因，那我们的培训重点就并非是培训员工本身啦，而是提升到主管层级，这样子才能治标治本。但如果是个人原因，我们就要从员工本身的需求来分析，如果是薪资问题，这个暂时解决不了，如果是态度技能和认可重视度来说，我们可以有效规划培训内容，来提升大家的归属感和忠实度。 绿叶蜗牛 发表于 2014-11-19 22:30 static/image/common/back.gif
最近似乎看到培训的帖子越来越多了，看来大家对培训的重视比以前要高了很多。
之前在公司做过统计，大约三 ...
非常感谢！分析的相当全面啦！我们公司的价值观培训相当好啦，但是有时候对于一线的员工不是所有人都觉得价值观最重要，有时候往往薪酬对他们（有家庭）的人来讲是最重要的。但是薪酬呢是一个区域的整体大环境，我们是还可以的，但是还是有员工离职。其实仔细想想这个事情正如楼上说还有很多客观因素的原因，可能这些原因我们解决不了，但是作为培训者，哪怕通过我们的工作，原本100个要离职的人，我们保留住5人，那也是一种成功，而通过我们改变留下的5人可能在未来相当长的时间都是非常稳定与核心的员工。
蜗牛分析的相当全面啦，继续延续你总结出的内容，继续思考和拓展，然后大家在继续交流，相信会有更多专业的分析。 本帖最后由 spcchenyue 于 2014-11-24 11:12 编辑
培训不是万能的。公司的员工的离职率是多方面的原因造成的。也不是单纯的用培训这种方式就能够很好的解决的。不过可以通过培训的类型和方式来加强与新员工的沟通交流，建立沟通反馈渠道也是一种不错的选择。
根据楼主的描述，可以组织增加员工归属感的培训，比如演讲比赛，关于公司的真人真事。比如做一些团队游戏，甚至可以组织集体聚会活动等等。 楼主如果是通过培训来降低3-5个月的员工离职率的话，相对难度比较大。正如有同仁说的要了解离职原因，如果是因为技能不熟练导致离职，那以后可以通过加强回炉培训减少这部分离职，如果是与主管工作沟通原因，要通过培训主管管理能力来减少离职，总之，找出原因，针对性解决。 spcchenyue 发表于 2014-11-24 11:04 static/image/common/back.gif
培训不是万能的。公司的员工的离职率是多方面的原因造成的。也不是单纯的用培训这种方式就能够很好的解决的 ...
跃版说的在理，培训不是万能的，如果员工离职能够通过培训解决，那就等于把培训当做万能的了。 不请自来 发表于 2014-11-24 17:01 static/image/common/back.gif
跃版说的在理，培训不是万能的，如果员工离职能够通过培训解决，那就等于把培训当做万能的了。 ...
哈哈，见笑大方了。 很多时候，员工这个时间离职，一方面是公司没实现招聘时候的承诺，
另一方面是发现企业无法给到很好的升职空间