目前觉得3-5个月的员工离职可以对于公司制度有一定的了解然后有不满，3-5个月对工作有一定的了解，然后如果是重复性的工作会让他们感到迷茫，此时可以帮员工找到一个突破点，比如工作上难题该如何解决，觉得离职是各种情绪集合的爆发点，从各个方面逐渐了解员工的压力点，进行培训，这样就能达到想要的结果
首先我们要正视培训的作用，培训不是万能的，但是没有培训是万万不能的！
培训的价值首先我认为是营造一种积极向上的企业文化，体现公司尊重人才的理念，所以必须得走心才行，其次是塑造一种心理导向，让员工从“要我学”变成“我要学”，最后水到渠成达成知识和技能的提升。
作为培训管理者，必须要清楚了解培训的价值，同时要防范培训实施中的几种误区，让培训流于形式，第一就是培训管理者千万不要扮演救世主，希望通过培训开展解决公司内的所有问题，第二就是期望值过高，部门负责人希望通过培训员工马上改头换面，员工希望培训后上司管理提升，问题再也不出现，最后就是员工对培训有逆反心理，导致培训工作开展遇到阻碍。这都要我们培训管理人员将培训的真正价值宣贯给各个阶层员工，上下达成共识，正确认识培训的价值和作用，才能构建自主学习的学习型组织，这也是我们努力的方向。
90后大军步入职场，对企业的管理发起了全新挑战，70后像固体，岿然不动，是公司的元老人物，80后像液体，是公司的中流砥柱，90后像气体，让你捉摸不定，他们想法异想天开，他们不喜欢因循守旧，公司制度面前他们无所谓的态度，他们在传统企业充满条条框框规则显得格格不入，当然最主要的还是文化的冲突。
对于新时代职称大军的培训，不仅仅是针对他们开展，更是对企业中高层干部宣导，转变他们的思想观念，接纳和愿意培养新人，不仅仅是他们的上司，更是工作和生活中的朋友。
入职培训还是得从企业文化开始，当然他们可能对此不屑一顾，毕竟这东西看不着摸不了，然后开展拓展训练，新人和部门主管一起参加，设计的项目要贯穿企业文化中，通过寓教于乐的游戏项目让他们融入接纳这个大家庭，愿意把心交给公司。
第二步就是职业生涯引导了，哈佛有个著名的研究证明：3%有清晰且长期目标的人，他们大都成了社会各界的顶尖成功人士，10%有清晰但目标比较短期的人，大都生活在社会的中上层，60%的目标模糊的人，几乎都生活在社会的中下层，剩下的那27%的没有目标的人，几乎都生活在社会的最底层，可见目标对人生的影响之大。
第三步就是技能知识的提升，用行动学习，组成小组，在工作中去发现问题，解决问题，运用PDCA不断改善。
第四步就是定期开展座谈会，上司也要定期和他们谈话，了解他们的需求，解决他们的困惑，他们需要被关怀，需要找存在感。
新员工1周之内离职，那是HR招聘时没有沟通好，致使认识误差，新员工对公司的期望值没有得到实现，会造成立刻离职。
新员工3-5个月内离职，那所在部门的直接原因是脱离不了的，到了新环境，人文的融入，岗位的适应，技能的学习都在这期间完成。
针对这类人群，岗位技能的培训占据重要的内容，HR若再此类人群进行培训，无外乎企业文化的宣导，了解更多积极向上的一面。
建议HR定期的进行新员工的座谈，了解需求和认识点的误区。
提升员工的忠诚度，如文化理论、技能实践培训都是工作中必不可少的课程，还有一点，就是平常多与新员工交心，在互诚的基础上，要正确地引导并与新员工共同制定他们的职业规划，这样针对性地培训。
看看咯，嘿嘿
看看咯，嘿嘿
学习一下~
还没进行过培训这一块
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