首先，建议明确公司的战略，未来的发展方向。看你的描述，公司的老板对你还是很信任的，很支持你的工作的。所以有机会多找他谈谈弄清楚公司的发展方向。
其次，在你熟悉了公司的未来走向后，可以试着梳理清楚公司的业务流程和营运流程，了解公司的业务。不是有句话这么说，不熟悉公司业务的HR不是一个好的HR吗？
然后，你可以开始着手做岗位分析，建立一套适合企业的岗位说明书，因为HR的其他模块都是从岗位说明书开始的。
之后，你可以和生产，营运，销售，财务等负责人聊聊，看看他们对绩效的理解——是否希望做绩效，希望绩效怎么做等等要搞清楚。因为在中国绩效管理大部分人都认为只是绩效考核，只是老板用了扣钱的。
关系打通了，你可以试试找一些绩效指标出来，建立一个绩效制度，针对岗位建立一个绩效考核指标（最好和部门负责人一起做）。
最后，你先试运行一段时间看看，收集数据，收集反馈信息，做一些调整，然后觉得时机合适的在推广下去。
最最关键的是，你要做绩效考核，要拿到尚方宝剑——老板一定要支持你，而且是当着大家的面表态，不然你做绩效会死的很难看。{:5_214:}
爱微笑天使 发表于 2014-12-3 08:09 static/image/common/back.gif
首先，建议明确公司的战略，未来的发展方向。看你的描述，公司的老板对你还是很信任的，很支持你的工作的。 ...
写的很细而且全面，可操作性强
不错
一、基础的绩效管理的理论和模型是需要掌握的，如目标分解法、SMART法则、绩效管理的PDCA循环等；
二、与老板做交流，弄清楚他做绩效是为了什么？目的需要明确。可以先做单纯的绩效应用，比如优秀者可以多休假或在调薪、奖金、晋升方面有侧重，不合格可以淘汰等。如需要与薪酬挂钩，需要实施2个周期后，沟通和解决相关问题后再推进；
三、构建各类工具、系统、模型，并实施推广。推广需要多多的深入业务，与业务部门一起。可以先从某个单位试点开始，再全员推广。周期方面，先做半年的，成熟后如有需要再做季度或月度的。
四、说点感想，很多人怪老板不专业，不说清楚，专业了还要你做什么？很多情况下，老板只是有一个想法或意图，他需要你去帮他实现，这个时候他可能觉的在公司发展过程中需要有这么一个东西，但你让他说太明白，他也说不明白。你需要从公司发展的角度、你专业的角度去顺着思路做方案，列出优劣势和风险点、里程碑等。决定由老板去做。这才是你的价值。
建议：一、梳理你所承担的工作任务表；二、测算每项承担任务所需要花费的时间数据；三、根据前面所列事项及时间，规划好重点与非重点；四、简单做一个事情属性的的判别。最后，交给你的上司哦。
看到楼上的都有提到，因为是私企。。老板的想法必定是主导的。 建议多弄几个方案让你老板参考吧
爱微笑天使 发表于 2014-12-3 08:09 static/image/common/back.gif
首先，建议明确公司的战略，未来的发展方向。看你的描述，公司的老板对你还是很信任的，很支持你的工作的。 ...
谢谢天使，你的建议操作性很强，我有种醍醐灌顶的感觉，大概知道怎么开始做了，O(∩_∩)O谢谢
foxmail 发表于 2014-12-3 08:53 static/image/common/back.gif
一、基础的绩效管理的理论和模型是需要掌握的，如目标分解法、SMART法则、绩效管理的PDCA循环等；
二、与 ...
Foxmail的感想也对，如果他什么都能做，都有时间做也就不用我了，(*^__^*) 嘻嘻……，看来还是得跟他多沟通几次，否则真的没法下手，谢谢你。
谢谢各位家人的支招，受益很多啊{:5_146:}
我觉得你还是先给老板找一个助理吧，这样才能让你自己从繁杂的事务性工作中抽离出来，去做绩效薪酬等HR核心工作。
看大家给楼主的解释建议都很清楚了，我也顺带着学习一下{:5_257:}