索然幽微
发表于 2015-5-15 09:12:59
第一步:需求征集(如果没有做过,这个还是必须的),我们之前用过一种网络工具调查派,将培训表格设计的具体些,人力----绩效---面谈-----目前面谈存在的问题/成果;当然最有效的还是,针对一个主题、特定的人群以及你想宣导的内容,做特定的调查;第二步,如果需求了解的不清楚,选取需求调查中对象进行访谈;第三步,结合公司政策进行调整;第四步,需求回顾、培训效果评估。培训评估指标很多,我没经常用的有这样几个指标:培训计划完成率、培训覆盖率、培训小时数、培训百分比=培训时间数/工作时间数(1.5%-3.5%);培训费用/薪酬(2%-5%);效果评估,按培训行为转化率,我们一般是看他制定的行动计划产生的效果来评价。因为篇幅有限,简单说一说,如果不清楚,我们再聊。
索然幽微
发表于 2015-5-15 09:13:50
464004436 发表于 2015-5-13 15:25 static/image/common/back.gif
写的挺到位。
谢谢~~:loveliness:
索然幽微
发表于 2015-5-15 09:15:04
里赤媚 发表于 2015-5-13 13:13 static/image/common/back.gif
内部讲师,外部讲师,需要平衡使用,不可偏废啊。
是的,我们也根据公司情况,发展初期,外训师用的多,发展中期,内训师用的多,成熟期,基层、员工内训师培训;中高层外部培训。
索然幽微
发表于 2015-5-15 09:17:33
wbaoba_0 发表于 2015-5-13 09:55 static/image/common/back.gif
培训最主要的是如何将培训结果落地,怎么让老板看到培训后的效果,这点是培训的难点!! ...
对,这也是我们一直困扰的,所以说要轰轰烈烈搞形式,踏踏实实做培训。我们采用的方法是公司OA建立了学习分享园地、课程库;并积极给上级单位投稿,集团报上发表公司培训做的好的文章;影响各单位负责人,让他们确实感到培训的力量,比如新员工培训、班组培训,他们都到领导那说,要求我们组织。
索然幽微
发表于 2015-5-15 09:18:05
爱人事 发表于 2015-5-13 09:47 static/image/common/back.gif
好办法,谁最急需、谁能将培训成果切实运用到工作中,公司就选谁去,如果没有效果、没有反馈,以后将不再安 ...
实践起来,效果不错,您可以试一试。
索然幽微
发表于 2015-5-15 09:18:27
xuruowu 发表于 2015-5-13 09:30 static/image/common/back.gif
很好的思考啊,值得研究和讨论。
谢谢~~一起讨论。
索然幽微
发表于 2015-5-15 09:19:09
kevinpan 发表于 2015-5-13 09:20 static/image/common/back.gif
培训关键在获得老板的重视和支持,培训的核心是准确的需求调研。化被动接受为主动学习,自己有需求才会去学 ...
公司培训搞得好,领导在上面述职时也以此为荣。
索然幽微
发表于 2015-5-15 09:20:04
学习与充电 发表于 2015-5-12 17:18 static/image/common/back.gif
培训由被动变为主动才是王道。
:handshake,可能这是所有培训从业人员一直努力追求的。
索然幽微
发表于 2015-5-15 09:23:24
hrd334455 发表于 2015-5-12 16:11 static/image/common/back.gif
要解决培训效果难以落地的最大挑战是,要将培训转化为学习
主动性的发挥,是让他觉得培训对他自己是有好处的,有帮助的,是必须的。
索然幽微
发表于 2015-5-15 09:23:38
青桦 发表于 2015-5-12 16:14 static/image/common/back.gif
非常好,刚好也在建立培训框架,感谢楼主的分享!
不客气,一起探讨。