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楼主: 索然幽微
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[培训评估] 如何使培训更好地落地——几年的探索、汇总分享

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发表于 2015-5-15 09:12:59 |只看该作者 |楼主
第一步:需求征集(如果没有做过,这个还是必须的),我们之前用过一种网络工具调查派,将培训表格设计的具体些,人力----绩效---面谈-----目前面谈存在的问题/成果;当然最有效的还是,针对一个主题、特定的人群以及你想宣导的内容,做特定的调查;第二步,如果需求了解的不清楚,选取需求调查中对象进行访谈;第三步,结合公司政策进行调整;第四步,需求回顾、培训效果评估。培训评估指标很多,我没经常用的有这样几个指标:培训计划完成率、培训覆盖率、培训小时数、培训百分比=培训时间数/工作时间数(1.5%-3.5%);培训费用/薪酬(2%-5%);效果评估,按培训行为转化率,我们一般是看他制定的行动计划产生的效果来评价。因为篇幅有限,简单说一说,如果不清楚,我们再聊。
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发表于 2015-5-15 09:13:50 |只看该作者 |楼主
464004436 发表于 2015-5-13 15:25
& d" j/ N3 F) z( \9 B写的挺到位。
  h# s" c* r+ J+ O
谢谢~~
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发表于 2015-5-15 09:15:04 |只看该作者 |楼主
里赤媚 发表于 2015-5-13 13:13 ( g0 M/ P0 [; u- s1 J4 D
内部讲师,外部讲师,需要平衡使用,不可偏废啊。
0 \, J/ `; w" `( }' K1 B1 ]& z* x
是的,我们也根据公司情况,发展初期,外训师用的多,发展中期,内训师用的多,成熟期,基层、员工内训师培训;中高层外部培训。
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发表于 2015-5-15 09:17:33 |只看该作者 |楼主
wbaoba_0 发表于 2015-5-13 09:55 5 P, I1 z" t# R5 {# |3 n3 [
培训最主要的是如何将培训结果落地,怎么让老板看到培训后的效果,这点是培训的难点!! ...

+ X5 ^' V" S) a1 V4 o4 ]7 z对,这也是我们一直困扰的,所以说要轰轰烈烈搞形式,踏踏实实做培训。我们采用的方法是公司OA建立了学习分享园地、课程库;并积极给上级单位投稿,集团报上发表公司培训做的好的文章;影响各单位负责人,让他们确实感到培训的力量,比如新员工培训、班组培训,他们都到领导那说,要求我们组织。
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发表于 2015-5-15 09:18:05 |只看该作者 |楼主
爱人事 发表于 2015-5-13 09:47
. c0 @/ W! ]* n. z- y  l6 _! o好办法,谁最急需、谁能将培训成果切实运用到工作中,公司就选谁去,如果没有效果、没有反馈,以后将不再安 ...

; ^/ ?0 w3 D. b3 b2 P实践起来,效果不错,您可以试一试。
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发表于 2015-5-15 09:18:27 |只看该作者 |楼主
xuruowu 发表于 2015-5-13 09:30 1 ~: N$ j8 f9 D8 b# Q" {4 [
很好的思考啊,值得研究和讨论。
  a' K$ i0 ~9 {3 J. w9 j
谢谢~~一起讨论。
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发表于 2015-5-15 09:19:09 |只看该作者 |楼主
kevinpan 发表于 2015-5-13 09:20 3 [4 L, |! j" Z) O, o
培训关键在获得老板的重视和支持,培训的核心是准确的需求调研。化被动接受为主动学习,自己有需求才会去学 ...

+ C7 o& Q0 @3 A( p公司培训搞得好,领导在上面述职时也以此为荣。
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发表于 2015-5-15 09:20:04 |只看该作者 |楼主
学习与充电 发表于 2015-5-12 17:18
: X& X" j1 |: V; R+ d培训由被动变为主动才是王道。

! b; b! u0 s/ z3 i,可能这是所有培训从业人员一直努力追求的。
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发表于 2015-5-15 09:23:24 |只看该作者 |楼主
hrd334455 发表于 2015-5-12 16:11 ) r8 P' N8 e, y/ t% _8 D
要解决培训效果难以落地的最大挑战是,要将培训转化为学习
6 }- |' T; K& I' a$ ?7 M
主动性的发挥,是让他觉得培训对他自己是有好处的,有帮助的,是必须的。
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发表于 2015-5-15 09:23:38 |只看该作者 |楼主
青桦 发表于 2015-5-12 16:14 4 Y. k% G/ g& C7 b
非常好,刚好也在建立培训框架,感谢楼主的分享!
+ `6 p7 ~1 S! T: b
不客气,一起探讨。
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