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[培训评估] 如何使培训更好地落地——几年的探索、汇总分享

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发表于 2015-5-11 14:36:19 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 鱼向反方向游 于 2015-5-11 15:36 编辑 1 v+ w' P  Q: E2 W- e' ]
" ]! [. C# D. _8 |* a  ~
八年的培训工作经历,对培训效果评估有一些心得,与大家分享一下,欢迎交流。从到公司开始就在做培训,伴随着培训工作的开展,有一些声音总是萦绕在周围——“培训后员工没什么变化”、“学习时挺激动,过一段时间就忘了”、“学习怎么能有效地帮助工作”……这些声音归根结底都在说“培训成果如何落地”。为了更好地解决这个问题,需要先找出造成这种状况的原因,总结以往经验,不外乎以下几方面:
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( W: b8 @/ `# L8 Z6 ?
(一)组织层面
+ F; W7 v( v+ f& b

4 y; u7 m! Q& ~4 D. V
1.培训缺乏目标导向,未与公司经营目标联系,即培训目标的确定有时与公司经营目标脱节,如公司未来五年规划是积极抢占下游市场,那培训重点就应该放在市场人员、后备干部的培养方面,而不是普遍意义的全员素质的提升。
2.培训需求泛泛、不具体,如某员工每年都在提“沟通技巧”,公司也组织了相应的沟通课程,但仍然解决不了他的问题,通过访谈,了解到他沟通不畅是因为他不了解天然气的价格特点,没法和客户沟通,所以他的真正需求应是天然气定价。

) U) N# u/ N+ t0 e8 @! l
2 f4 x9 d. {) i0 f+ z& S1 F+ r( p
同时,缺乏相应的培训需求诊断、分析,即做培训需求调查后,没有逐项对培训需求分析,而是简单的罗列,导致培训没有目的性、针对性差。
( L0 b1 S$ u8 ~3 }" z, l

7 T( o: V# I* L1 w" z
(二)讲师
7 o9 x, F' Z+ n- B2 _9 x, j
0 G: h# }2 D( u7 \( d
1.外部讲师费用高、技巧好,但不了解公司实际情况,使用模板化的课件,脱离实际,无法触动员工;
2.公司内训师虽然对公司实际情况清楚,但欠缺课程开发、现场呈现技巧,导致学员收获打了折扣。
# k0 P5 w. X  ]" O! [

1 L; b! ~5 O7 L6 {! }- Y1 c
(三)上级
8 z, ~* O1 t2 m9 L
+ U+ I# y, t, T& q& f4 f
随着总公司的快速发展,各分子公司经营任务重、压力大,各位总经理都将大部分精力放在市场开发、工程建设、运行管理方面,对于员工更多地关注绩效指标的完成,除了必须的取证培训外,不愿意投入费用、时间,导致员工学习后,有可用的内容没有应用的土壤,逐渐就荒废了。

. L$ r, h. v6 D7 I3 }7 p+ s
- n" ?' o" Y5 ^( S6 H# B
(四)学员本身

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员工培训缺乏主动性,没能将培训与改善工作、提升自我联系起来,将培训作为一个任务,被动去学习,培训前无目标,培训中无思考,培训后无行动,企业浪费了资源,学员浪费了时间。

7 D! k, }5 g/ ]8 ^' p; Y: z# W: c! M$ ^# v0 [2 ^2 I$ X
如何使培训达到最佳效果,使培训成果能更好地落地,一直在摸索、并持续改善中。
) a9 ~* B: F) I, w2 n1 a

* {7 ?* {& C: `4 R
(一)培训管理、组织层面

0 x3 [6 }: e1 q1 R# a
* m6 S' b- T% R% h
1.培训管理部门与公司业务主管领导、各部门、各分子公司建立密切的关系,掌握公司经营目标、生产经营活动、项目开展情况等第一手资料,以确定与公司战略、业务结合紧密的培训目标、重点;
& H/ f* v+ T: f( e

1 n7 ?6 c" Z, o9 U/ B- \! {, L  K
2.培训需求调查时,针对每一项培训设定主题,同时选择好培训对象,有针对性地进行需求调研,确定通过需求调查想得到哪些内容,据此设计需求调查表。为了确保准确性,可以采用调查问卷和访谈相结合的方法,如在基层管理人员培训前,采用了小组访谈,总结出工作方法、团队管理等几个问题聚焦的主题,再针对此进行细致的需求调研,最后提炼出课程提纲。

4 c5 ~7 `0 }# D; ^, Y: Q6 j  U
7 a: Y6 n  b, Y& T4 A
3.对汇总的需求要及时分析
将提交的需求划分为个别需求与普遍需求,培训计划要首先解决普遍需求,个别需求可以通过内部学习、业余进修等途径去解决,如与公司发展业务关系甚远,就暂且搁置。

4 j  M" W% _6 x; P0 h6 {$ G: W5 z+ @, @) Q' f0 ^# `
分析需求产生的原因,因为涉及到知识、技能、行为的比较容易通过培训改善,态度也可能通过培训改变,但涉及到人格、动机、智商等,就不是培训能解决的了。

: S9 l1 n" K# D+ O4 `/ e* z5 k: A3 e
4.培训需求回顾

$ I& I( i( w  u) W% C" {7 ^" d/ v2 n  M
培训结束后,重新审视培训需求,对已完成和未完成的需求以及参与人做一标记,为下一次专业培训做补充,同时也避免重复培训,浪费资源,以下为公司市场工作坊的培训需求回顾。
  
需求已完成
  
需求未完成
价格构成以及**上涨后市场开发的方法及方向
项目筹建相关手续办理
项目计划及**市场现状
项目运营相关手续的办理流程
热值折算
锅炉等器具利用与参数
投资收购基础知识
水电气三联动
项目投资额度
客户群体讲解
- Q3 H' k/ X7 m9 S% E* y6 I
5.明确培训目标。培训目标是培训结束后学员应当能够做什么的一种精确描述,要具体、切合实际、好衡量,如“熟悉公司组织架构”和“描绘公司组织架构”,“掌握公司制度”和“列举关于公司员工年休假的相关规定”,相比之下,后一种说法更加具体,更好衡量,也使学员学习目标指向性更强。
. G$ w1 m) M/ I* t3 T
6.选择培训讲师,知识、技能类的培训以公司内部培训师为主,理念性的、拓宽思路的、新技术等可以邀请外部讲师或参加外部课程,其中邀请外部讲师内训,需进行课前调研,并需和讲师就教材进行深度沟通,教材中引用的案例要来自于公司或与公司实际相近;内训师要选拔那些具有一定沟通表达能力且愿意分享的专业骨干,并且要对于课程开发、授课技巧等进行不定期的培训,对于内部课程开发组建专门的课程开发小组。
4 J' i3 P. B& [

1 R6 l  k( x4 L
(二)学员层面
6 K# Q" x$ I; T3 i$ O, x
: p4 |% ?# u$ E3 O. F( r
1.为了调动员工培训参与的主动性、积极性,将培训与绩效、员工技能评定挂钩。
(1)岗位技能评定的入门条件中增加应掌握的专业知识,即要申请某个级别,必须学完相应的课程,以申报人力资源专业为例。
  
层级名称
  
专业课程
主任
全面薪酬管理 、培训量化管理、基于平衡计分卡的绩效管理、人力成本分析
专员
工作量分析、岗位绩效管理实务、培训计划编制、员工关系管理
助理级
劳动合同法实施条例解读、招聘与面试技巧 、人力资源理论概述、 TTT
(2)与绩效挂钩。每季度绩效考核结束,在绩效面谈中加入下一阶段培训计划,即针对绩效不佳情况分析原因,确因技能、知识造成的,列入下一阶段学习计划中,对于绩优者,帮助其制定专业水平持续提升的学习计划,并逐步实施。
6 v+ _/ m4 K! n4 Q
5 U9 x! m4 A& K' ]  x
2.带着问题参加学习。
为了保证培训效果,公司非取证外出培训采取“竞训”的方式,即在既定的名额下,谁最急需、谁能将培训成果切实运用到工作中,公司就选谁去,如果没有效果、没有反馈,以后将不再安排外出培训。

2 K6 Q: {( d: z( \3 ~9 K* i
) g# K' t4 C0 a" u. |
3.成果转化。
学员培训后,将问题解决情况及训后的转化方案及时间节点一并提交,并按设定节点提交转化成果。为了使培训、学习成果更好地落地,参训学员需结合公司实际编写内化课件,并在10个工作日内组织相关专业人员进行扩大再培训,将学习成果在最短的时间内消化并复制。
同时,公司不定期举办案例大赛、论文大赛,将公司内部技术成果内化,实现学习、工作成果的落地。
8 M( l8 s: J0 W2 L8 P

. z* L1 ~% w- y( R! k
(三)上级层面
1 K$ F% ?0 t1 s
" P* j  [) w& R
公司每个职能部门的职责都包含一项内容“负责公司专业技术工作的指导、监督,并负责专业技术人员的业务培训、指导”,各单位负责人岗位职责中有一项“负责部门队伍建设、培养”。

* B9 V$ `4 e) g
% t" t. s8 s) t8 i4 c4 }: k
为了保证培训成果的更好落地,直接上级在员工培训前确认、补充培训中要解决的问题,培训回来后确认行动方案,并创造在本单位实践的机会,督导按培训计划执行,并对学员最终培训成果转化情况进行评价。
: C( x1 a; O2 l7 f, r

! g7 t" q/ f. u6 P( {! P5 @, R
为了督促上级落实,整个培训结束后,学员会对上级在培训中的支持程度打分,作为该上级年中、年终综合素质测评中培养、指导下属的一个重要维度,同时作为该上级评优、晋升的一个衡量指标。
  J% f) q3 P* @: D+ k; l

: k# g& N( A6 G  k2 V" M- i6 A1 H
     培训成果落地说简单也简单,就是把学到的东西用了,说难也很难,因为需要组织、上级、学员协同、配合,才能使成果真正为企业、为员工所用。
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超逸绝尘 + 15 + 30 赞一个!
kilinebush + 5 + 10 + 6 总结的很好,在努力一下,可以变成更有说服.
Allenlibing + 30 赞一个!
spcchenyue + 15 + 30 + 1 感谢前辈热心无私分享。
鱼向反方向游 + 30 赞一个!

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沙发
发表于 2015-5-11 15:59:22 |只看该作者
如果将培训变被动学习为主动自愿学习很重要。
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地板
发表于 2015-5-11 17:59:42 |只看该作者
好文,说得很在理,全面,有层次,学习;楼主能否分享具体的实例运用呢。期待。。。
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lzg2001 发表于 2015-5-11 17:59
3 @1 j- X& W) U. W) |# `; v6 C好文,说得很在理,全面,有层次,学习;楼主能否分享具体的实例运用呢。期待。。。 ...
4 W) I) _* a* I; L- {7 f3 |
想了解哪一方面呢,我们可以一起探讨。
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发表于 2015-5-12 09:53:49 |只看该作者 |楼主
wxw1229 发表于 2015-5-11 16:56
8 s( J& j; q7 P1 i8 o说的不错
8 m" P+ x* h: a; l. W) B; s9 d9 e4 |
一起学习、探讨。
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发表于 2015-5-12 09:56:24 |只看该作者 |楼主
spcchenyue 发表于 2015-5-11 15:59 " U: \+ h: Y, n/ j: M8 z) ^
如果将培训变被动学习为主动自愿学习很重要。

9 g9 m) m, J6 t8 E: t2 q对于员工来说,最重要的是明确晋升、发展方向,并将这个和学习结合起来,让他觉得学习是对自己发展有帮助的、有益处的,当然这也是对有上进心的员工有用,考核也是必须的,并不是每个人都是积极的、勤奋的。
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发表于 2015-5-12 15:06:29 |只看该作者
索然幽微 发表于 2015-5-12 09:56 7 R& X1 R8 r9 |- m! I/ [
对于员工来说,最重要的是明确晋升、发展方向,并将这个和学习结合起来,让他觉得学习是对自己发展有帮助 ...

1 D$ \- h2 O8 O我很赞同,其实我想要表达的是公司如果能够建立起这种氛围,自然就能达到。
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发表于 2015-5-12 16:11:14 |只看该作者
要解决培训效果难以落地的最大挑战是,要将培训转化为学习
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发表于 2015-5-12 16:14:51 |只看该作者
非常好,刚好也在建立培训框架,感谢楼主的分享!
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