关于绩效奖金分配调整方案的讨论（申请加精）
部门级管理干部2014年度绩效奖金核算表
部门姓名绩效得分部门平均得分第一次调整系数第一次调整得分部门权重第二次调整得分排名增发2薪总额绩效奖金来源金额管理干部奖金系数系数*F增幅
财务部雷X90.9688.03251.14103.331.02105.3911720050001.56578.951578.95
保安部张X89.32101.461.00101.46315000500014385.96-614.04
工程部雷Ｚ86.4198.161.0098.16418000500014385.96-614.04
工程部张A85.4497.061.0097.06512000500014385.96-614.04
营运部林Ｘ93.6893.681.07100.001.03103.0021720050001.25263.16263.16
250005.7250000
背景：一家大型商业地产公司做年终绩效奖金分配方案，商业地产公司以营运为一线部门，其它部门做为二线部门，二线部门为一线部门提供支持与保障，其中部门权重是确定系数。这是AAA做的绩效奖金调整分配方案，当本人看到这个方案时，直接对其做了否定。认为这个方案没有可行性，如果真按个方案来计算各部门管理干部的绩效奖金分配时，势必会产生很大波动。以上个人观点，欢迎各位大神拍砖，对此进行讨论与完善方案。
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-6-3 10:24 编辑
疑问一：绩效考核是扯平均呢，还是应该合理拉开差距呢？
疑问二：绩效奖金来源金额都是一样的吗？那如何体现营运部门的重要性，以及对这个部门员工的激励？
疑问三：部门权重系数我没有疑问，但是第一次调整系数的依据是什么？
疑问四：系数*F的意思，还真不明白，请明示。
疑问五：各个员工的绩效得分，他们的绩效考核指标是一样的吗？ 傻瓜问题：既然营运是一线，其他是二线，为啥营运的调整的这么少，财务的也太高了吧？？
不懂才问，请轻拍啊~~
其实我们分析奖金分配方案，首先得看公司制定好的绩效管理制度或者说绩效管理方案，奖金分配方案；
这张表中出现好多信息和数据，其实有的我没看明白，我把疑问的地方先谈一下：
1.财务部保安部等有个部门平均得分，应该是二线部门的平均分吧，这个数据和个人得分，第一次系数调整是什么关系？？？
2.部门权重这个能理解，事先应该沟通过，可是后面又出来个管理干部奖金系数，我就有点不明白了，是为了拉开差距还是其他原因？
3.增发2薪总额和绩效奖金来源金额5000，我也没太看明白有什么关系，不同部门负责人的绩效奖金标准设置一样的，然后用管理干部奖金系数进行二次调整，感觉思路上还是有点问题；
其实以上问题还牵扯到几点，薪酬体系设定，不同部门不同岗位奖金比例设定，评分体系设定，以上几个部门负责人的分值及其接近，这种接近导致了奖金的大额差距，也是一个有问题的地方；
以上这些问题，公司当时是怎么制定方案和进行沟通的，绩效奖金分配只是个执行结果，我其实更关注整个绩效政策和体系的合理性和可操作性，还有就是培训沟通过程。
多大体量的商业体，先不看绩效和奖金分配，要把部门设置和结构先搞清楚，感觉这个设置有点问题 很神奇的一张表啊。。。表示没看懂 首先，考核付薪的关键问题是基于什么付薪？首先应弄明白，不然所有的技术操作就仅仅是初级工水平。
其次，表中的第一次调整系数和部门权重的设定依据是什么？应该是科学公正且各方认可的。 幸好没用。
这个表看起来很有技术含量，调整系数、部门系数、干部系数等等，应有尽有。但是很可惜却缺失了重要的一点：绩效分配的原则。绩效分配的核心是给公司带来最大效益最多收益的要多分配，从这张表上我看不到这一点。当然，这也许是因为只看到了表，没有看具体的制度有关。
另：如果财务部承担着资金运作、资本运作职能的话，其系数较高是可以理解的，如果仅仅是财务管理职能，那系数高就存在问题了。 gufeng_1028 发表于 2015-6-3 10:33 static/image/common/back.gif
多大体量的商业体，先不看绩效和奖金分配，要把部门设置和结构先搞清楚，感觉这个设置有点问题 ...
1、这只是个例子，2、如果你要问多大，我告诉你，45万方 珊珊吾爱 发表于 2015-6-3 10:57 static/image/common/back.gif
首先，考核付薪的关键问题是基于什么付薪？首先应弄明白，不然所有的技术操作就仅仅是初级工水平。
其次， ...
对于您的理解，我认为您没有对绩效平衡系数有多深的理解，或是根本没有操作过