此类“旷工”是否可以解除劳动合同？
本帖最后由 俊汐 于 2015-7-9 14:19 编辑2013年，王某与甲公司签订聘用合同，约定合同期自2013年7月15日至2016年7月14日止。2014年2月份，甲公司进行岗位调整，并与王某就解除劳动合同的相关事宜进行协商，但未能协商一致。
2014年3月7日，甲公司收掉王某的考勤卡及工作牌，此后王某没有到单位上班。2014年3月10日，甲公司以王某旷工累计3天以上违反公司考勤管理规定为由，作出解除劳动合同的决定。同日，王某收到该决定。2014年3月11日，王某向仲裁委申请仲裁，要求甲公司给付赔偿金，该仲裁委于2014年4月23日作出终结审理的仲裁决定书（对于王某的申请不予支持）。王某不服该裁决，诉至法院。
问题：针对以上案例，若你是审理该案件的法官，你会如何判决？为什么？
分析：
劳动法对用人单位即时（过错性解除）劳动关系的情形规定较为严格。一般情况下，只有劳动者严重违反规章制度，用人单位才可与其解除劳动合同。而考虑劳动者是否严重违反规章制度，则要综合考虑用人单位的规章制度是否通过合法程序制定并公示、规章制度对劳动者违纪行为的处理是否合情合理及劳动者是否屡劝不改、有无故意犯错意图及劳动者是否给用人单位或他人造成重大伤害等多种因素。
甲公司与王某解除劳动合同的理由是王某在2014年3月无故旷工累计三天以上，违反了公司的考勤管理规定。考勤刷卡是企业对其员工进行考勤管理的重要依据，而工作牌是企业员工身份的象征。2014年3月7日，甲公司将王某的考勤卡及工作牌收走，客观上导致王某无法打卡上班，是一种变相解除劳动合同的行为。尽管甲公司辩称将王某的考勤卡收走是工作交接的一部分，但结合王某未在盖有甲公司公章的解除劳动合同协议书上签字，即协商不成，可以推断即便当时进行工作交接也非王某自愿行为。综上所述，王某的“旷工”行为并非故意。
另外，针对王某的缺勤行为，甲公司并未通过电话或其他方式进行联系进而了解缺勤原因或通知其上班，其对王某的缺勤行为客观上呈放任态度。故王某的缺勤行为既非屡劝不改也非故意为之，更不应该认定为严重违反单位规章制度，2014年3月10，甲公司对王某作出的解除劳动合同决定有悖情理。
因此，甲公司作出的解除劳动合同决定认定为违法解除，应支付王某相应的赔偿金。 单位属于违法解除劳动合同 首先要先了解合同期内 单位进行了怎样的岗位调整，并且为何与王某解除劳动合同。如无正当理由，则是公司违反了劳动合同。 汇希人才 发表于 2015-7-8 10:39 static/image/common/back.gif
首先要先了解合同期内 单位进行了怎样的岗位调整，并且为何与王某解除劳动合同。如无正当理由，则是公司违 ...
仔细看案例哦，和为什么岗位调整没有关系，抓案例重点：因案例中所说的“旷工”与员工解除劳动是否合法，为什么 曦宝kirou 发表于 2015-7-8 10:31 static/image/common/back.gif
单位属于违法解除劳动合同
为什么呢 {:5_214:}单位存在管理不利的问题。收看工牌与考勤卡，员工无法正常工作。 我来看看大家精彩的讨论，就此事来说，事出有因。 我认为王某没有考取卡、工作牌能否正常上班是关键！如果能够正常上班属于旷工，如果不能属于公司不能提供劳动条件的违法行为，王某有权主张赔偿金！ 龚蕾 发表于 2015-7-8 18:24 static/image/common/back.gif
嗯，这个案例好，得分析分析，怎么裁定呢
好好拓展下你的思维，发表下建设性“判决”