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1、这里有个问题需要澄清下，就是员工旷工3天是否是单位解除劳动合同的条件。“员工旷工3天企业可以单方面解除劳动合同”是否写进企业规章制度、员工手册且员工有培训或签到记录表面员工已经认知此条款，这个程序是非常重要的，如果企业拿不出这个证明，恐怕以这个为由解除劳动合同就是站不住脚的。
2、其次，案件中是与员工协商后，企业主动收回员工工作牌和考勤卡的，这个可视为企业过错，调岗需要经过员工协商一致同意的，劳动合同也要进行变更。如果单位拿不出员工已经认知“员工旷工3天企业可以单方面解除劳动合同”证据的，法院应支持员工的赔偿金要求。
单位属于违约；
1、在劳动合同期限内，单位若要调整员工岗位需与品工商议而不是强行调整；
2、单位没收员工考勤卡与工作证属于单位暴力违约；
这个案例乍看，感觉企业处理的还是比较粗狂的，虽然最终不是因为收取工作牌与考勤卡而产生的劳动争议，但是诱因是它导致的，从而引发了此次劳资纠纷。在本案中，应会有以下情况：
如企业主张的《考勤管理规定》是经过职工大会或工会通论通过并且公示，或者员工手册、日常培训有宣导过并可以提供记录的，因员工在清楚公司规定的情况下也得到了公司书面通知，那可以根据相关规定，予以解除劳动关系处理；反之，则属公司违法解除。
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收回工作证和考勤卡，已在事实上造成员工无法有效到岗的前提（如，有可能该公司员工没有工作证就进不了公司），随后企业以员工未到岗即旷工论处，是说不通的。
而且，调岗协商不成就收回工作证和考勤卡是极不恰当的，调岗必须经劳动者本人同意，否则员工有权拒绝，这也是在另一个方面保护劳动者利益，防止资方恶意调岗、变相逼迫劳动者离职。
从王某不服仲裁来看，我们无法判断是否合理，因为没有给出仲裁结果是什么，也没提出王某的诉求是什么。如果仲裁结果合法合规，王某诉至法院也是没有用的
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1、比较敏感的原则性问题直接作为劳动合同的附加条款写进去，例如连续旷工3天做自动离职处理；
2、关于调岗问题，包括工作岗位和工作地点可以适当模糊，比如工作地点可以写XX市XX区，岗位可以写大的部门；
3、员工目前的维权意识很强，网络、手机推送的维权信息也很多，HR不能再用以前的管理思维方式来对待现在的员工了。法律上模糊的条款也是有的，只能说HR在制度的制定和修改的时候，尽可能的往法律条文上靠，当然也要从节约成本的角度考虑问题。
个人以为：公司以”员工旷工累计3天以上违反公司考勤管理规定为由，作出解除劳动合同的决定“是不能成立的。因为公司在与员工协商解除劳动关系未果的前提下就贸然收取掉员工考勤卡及工作牌，这个行为就显然就是说明了“公司即时与员工解除了劳动关系”了，所以员工不再出勤也是情有可原的。另外，从“旷工”的定义而言，其是指“除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班”的行为。公司在上述行为过程中强套旷工来解除劳动关系，用意也十分明显和牵强的。所以在本案裁定中，我会以公司违法解除劳动劳动关系在先而须支付员工经济补偿金。
懒猫琪琪 发表于 2015-7-9 10:02 static/image/common/back.gif
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第一点肯定不需要怀疑，否则，公司以旷工为由解除劳动合同那就是草率了，属于挖坑自己跳了
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-7-9 11:43 编辑
根据劳动合同法第三十九条第二款：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
用人单位是否有将连续旷工三天以上定为严重违反用人单位规章制度。是否经过公示，以及员工阅读认同并签字。另外公司在未与员工协商一致的情况下，单方面收回员工考勤卡等资料。属于单方胁迫员工辞职。
根据劳动合同法第四十八条、第八十七条进行判决和处理：
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
啰嗦了这么多，还请俊汐斑竹指教哦！！！
懒猫琪琪 发表于 2015-7-9 10:02 static/image/common/back.gif
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9万友的家人能参与到首页话题讨论的互动中，不错，赞一个。
判决
1. 协商解决
2. 驳回王某诉求
违反公司考勤规定是既定事实，甲公司解决没有问题。
王某应该会以公司收到考勤卡和工作牌为由提出诉求，但是如果仅是如此，没有说服力，如果在这三天期间，王某有进入或希望进入公司上班而由于甲方原因无法正常上班的情况，如：到公司后无工作牌不能进入公司等情况，王某的诉求可以接受。重点在于王某在这三天期间如果没有任何行为证明正常到公司履行考勤的义务（事实行为即可，可以有人证），王某的确属于制度认定的旷工行为。
旷工，不管是什么理由，只要存在没有上班的事实，即可视为旷工。公司依据制度进行解决，仲裁会予以支持，考虑甲公司前期的收掉考勤卡和工作牌的行为，所以第一判决为协商；协商不成，第二判决为驳回王某诉求。