零培训基础，如何开展培训需求调研
最近招聘不是很急，又开始鼓秋培训。一、企业员工培训的现状
[*]私企的背景，没有系统的培训体系，培训可以说是零基础。新员工入职培训也只是那些材料读一读就算培训了。除了新员工入职培训，其他的培训无人问津。
[*]员工的学习热情低，也没有培训的意识
[*]有些部门经理也不支持培训，甚至说：“我们对培训不感兴趣“。
[*]老板到时提过一次说把培训也做起来，但是花钱的培训支持的可能性比较小
二、对于面临的培训问题，如何处理？
本人不是专业做培训的，只是日常工作中兼带培训，听过我的培训课的学员，有不少人认为我很适合做培训讲师，有有幽默感能调动学习气氛。但是我知道自己不是系统的培训师。
1.我没有构建培训体系的经历
2.也不知道对于一个生产型私企如何进行培训需求调研
3.各部门的不积极不培训，我也是寸步难行
三、请教专业培训人士的解决方案
像我这种情况，应该如何开展培训、如何一步一步把培训做起来，又如何调动各部门经理以及员工的培训热情呢？
个人建议：一、不谈培训专业术语，利用工作中的非正式沟通，与公司管理层解决相关遇到的问题。可以一对一，也可以团队形式讨论。最终找到解决问题的办法，并形成方案，以便针对新入职员工遇到同类问题解决提供依据；这样形成培训概念意识；二、利用公司例会探讨相关管理问题，解决管理过程中存在的难点；三、有意识的组织相关活动，例如拓展类，建立培训意识；四、可以联系相关企业，观摩别的企业培训，体验培训带来的效果；五、适时组织观看培训碟片类，了解培训基本常识。以上个人建议，请其他同仁继续有益的补充。 要得到一把手的大力支持，尤其是物力财力的。 建议你看一本书，周正勇的《员工培训管理实操从新手到高手》里面把一些你可能遇到的问题，做了些解决方案，可以参考一下。 为什么要进行培训？培训的意义何在？实际上在中小企业中，尤其处在创业型阶段公司中，开展培训的，实质性重视培训的少之又少，当面对几乎零基础培训阶段的时候，计划在培训上有所作为，我想有几点需要引起重视的。
1、培训需求
（1）公司高层想要什么？在生产运行过程中，高层可能关注到管理干部建设，执行力等方面，这个可能就是希望我们通过培训解决部分问题；
（2）员工需要什么？不同划分方式，不同结果，新员工入职培训，胜任力培训，企业文化培训等等，可以采取座谈，问卷调查等方式，从而获得培训需求。
2、培训预算
培训预算和多种要素有关，包括但不限于培训方式、培训时间等。培训实施与培训预算有着直接的关联，因此，培训需求的同时，需要了解公司有多少培训资金，全年预算情况如何，换句话说，公司层面是否支持人事部门的培训项目。
3、培训反馈
培训效果如何，这是不仅仅是我们需要关注的，老板们更关注，我们的钱要花的物有所值，甚至物超所值，因此，我们在培训实施后进行及时的跟踪，对培训效果进行评估，根据评估情况，采取相对应的措施，有效的实施改善。
兵无常势，水无常形，我们可以根据公司的实际情况，应地制宜的设计培训体系。 我是做培训出生的，有些心得，共享下。很多人都说培训重要，也明白培训对企业发展的重要性，但是一旦其它工作与培训冲突时，我们发现，让步的总是培训。培训工作要想做得下去，且不说做得好，得从下面几个方面入手：
1、老板的支持，如果老板不支持，这个工作就不要抱任何希望，我们都知道，很多政策的推行，自上而下的推行远比自下而上的推行要容易得多，所以，如何去说服老板，是重中之重。
2、其他部门经理的支持，一个好汉三个帮，如何让他们支持，天天说服教育没有用，很简单，把部门的培训工作和部门经理的绩效挂钩，这招是最管用的，要求部门经理每月必须授课达**小时，这是硬性考核指标，否则我扣你绩效；
3、和员工的晋升、调薪挂钩，举例，如果新员工入职培训效果不理想，我们可以设置，转正时调薪比例和新员工入职培训的考核成绩挂钩，95分以上的调3级，85分以上的调2级，70分调一级，低于此标准的，延长试用期，或转正不调薪，但是对于个别学历比较低的岗位的考核，可以采取口试，或降低标准，总之，游戏规则掌握在我们手上。对于平时调薪的，我们要求他们必须指定完成几门培训课程的学习。这样我们会大大提高学员的积极性。
4、建立培训体系，同样也是自上而下的建立，形成学习的氛围；
5、就是丰富我们自己，如何利用有效的资源把课上得生动有趣，有实用性，大家都喜欢。也可以建立内部培训师制度，然后根据学员的打分，给予一定的补贴。充分调动内部资源，这样比外聘培训要节省费用得多。
培训工作任重而道远，做了不一定有效果，不做一定会更差，我们的心态要平稳。也要有打长期战的准备。 第一、取得公司高层的支持（精神和物质都需要）。物质就是培训的预算和费用，精神就是领导的号召；
第二、在公司高层的支持下，再去找各部门负责人沟通。部门负责人最了解本部门的现状及需求，最后把所有部门的需求进行汇总和整理，再去找公司高层汇报，确定培训的主要需求和内容；
第三、培训结束后， 要进行考核。至于考核跟什么挂钩，这不能一概而论，每个公司的情况都不一样。这个一定要把握好度，考核比较一般的，也不要动人家最后的“底线” 上面都提了不少建议，我感觉还是先有个抓手好，毕竟第一步很重要，先从实用和容易让人们接受的做起，比如：组织公司的高管每人讲一次课，接下来是中层，营造学习氛围，领导层的意识就是提高，刘他们参与进来，积极性有了后，再考虑培训体系的事。 培训工作如果企业没有完善的人力资源管理体系做基础，谁做都很难做起来。
共性问题：不积极，没时间，尽花钱，没有用……
真的很难开展起来工作。
但是作为新手，建议从以下几方面开展工作：
1.既然你的表达能力比较强，那就先从基本制度开始，逐个进行，例如考勤、规范行为、职业心态，企业文化课程等等。你也可以邀请安全部门、信资部门、综合办等部门进行安全防范、应急处置、网络应用，行政服务等内容进行培训。
2.邀请高管给部门负责人培训，那就是先摆平高管，再发通知，至于选题那就是高管的事情了。可以邀请人资部、财务部组织开展人力资源管理基础与财务管理基础进行培训，这是普及性内容。推之四海皆可用。
3.不断走进生产单位，与负责人进行充分沟通，看看他们有什么想外出培训内容，针对性选择，并向提出需求者反馈，及时向领导请示。
4.把以上这些东东列个计划，就是一项一定时间内的培训计划，然后有序实施。
但是这，仅仅是因为你主动而为之的，如果体系健全了，培训还是很有价值的，也还是有很多事情可以做的。
希望有所参考