个人觉得大公司、小公司，都有意识的去解决这些问题，或许可以缓解关键人才被抢走。
1、员工的归属感：有时候这种感觉也可以说是安全感。让员工觉得现在公司和工作就是自己的饭碗，没有了就意味着自己和家庭面临着要饭的危机。但是由于绩效考核的应用，使很多员工都没了这种归属感 ，就是觉得公司给我钱，我给公司卖力气。这种想法是很危险的，对个人和公司都没有好处。
2、薪酬：公司有成本，个人有需求，这二者之间的矛盾是永远无法调和的。所以薪酬的制定只要符合目前人才市场的要求就行。如果公司有高薪政策的支持，但是随之而来的也是严格的考核，高标准就意味着严要求。高薪只能一时吸引员工（不是人才），不能一世吸引员工(人才在高薪与考核面前发挥不了自己的价值时，就沦落成普通员工)。
3、福利：福利标准不在高低，只要能恰到好处，而且不要以现金形式发放，时间长了员工感觉不到这是福利，就变成了应该给的。
jssdwangdong 发表于 2015-8-3 11:59 static/image/common/back.gif
个人观点：
1、大公司和小公司一般从销售额、员工人数等指标去区分，大公司的优势在于能够发挥组织规模效益 ...
感谢王总精彩分享~
rsyal 发表于 2015-8-3 12:06 static/image/common/back.gif
个人觉得大公司、小公司，都有意识的去解决这些问题，或许可以缓解关键人才被抢走。
1、员工的归属感：有时 ...
非常赞同，关键岗位的人才培养工作非常重要
提供好的平台和发展空间
拼待遇福利不行就肯定得在待遇福利之外多给员工，比如帮助他提升能力，工作中获得认可，跟同事相处融洽能交到一些知心朋友，业务突破获得称赞，建立信心和荣誉感，不拘小节，感到被重视等。(转)
做好留人和育人的机制
第一个问题，留人的问题。留人可不是仅仅有HR决定的，是一个整体的协作结果。对于HR来说至少应该做到
1.员工成长发展的制度流程氛围要全面完善科学可行并实实在在落到实处，让员工受到实惠。
2.努力营造适合员工工作，成长的培训制度与氛围。
3.通过HR部门的影响，使全公司营造起一种好的工作氛围。培育忠诚度。
4.对于纳入人才池的高潜人才要关心备至，让他产生出“我要是走了，都对不起人资部***来”的无限愧疚。
但说到底，留人的问题是企业文化，管理制度，用人理念，奖惩措施，激励薪酬措施以及管理人员综合素质并员工队伍层次综合影响的结果。哪一个环节出了问题都不好。还有就是员工个人的问题，你不能因为员工要回家想创业，结婚，生子出国深造而强留人家。
第二个问题是招人的问题，相对应的，招人时，我们拼什么？？HR又能决定什么？还是一个人力资源管理体系与实务并企业文化的问题。还得关注到员工的实际。
交流中进步
离职无非考虑“钱”、“权”、“后顾之忧”，如何解决员工这些方面的需求，决定了员工的去留！
我还是认为利益才是驱动的原始力量，近来一直在思考我们的薪酬福利制度一般都是统一的，但是员工的需求又是千奇百怪的，有没有可能为每一个员工量身定做一个薪酬福利方案呢？针对员工需求去尽量去满足……这也许是留人的一种方法。
俊汐 发表于 2015-7-31 15:28 static/image/common/back.gif
个人觉得大公司薪酬福利之类比较完善，但是个人发展能力未必能得到全面的发挥；而小企业虽说福利方面还有待 ...
{:5_239:}好强大呀，的确大企业有大企业的好处，小企业有小企业的优点，不过，首先，是我们需要与俊汐一样有选择的能力才好，努力学习吧。