尤其大公司，裁员情况更是普遍
yangjieyu 发表于 2015-11-9 17:05 static/image/common/back.gif
我们是外资，我本人就组织过过裁员：
1、企业裁员，HR该如何制定裁员相关措施？
一是根据公司发展战略进行 ...
分享的非常棒。。。
我们公司都是些亲戚 办起事来随心所欲 说不要人了就不要了 都推到我这来 结算工资的时候还给人家少算 老板还觉得公司好的很
还没遇到过裁员，要是公司规模大的会有补偿，私企也就不好说了
单位有困难，可以加强与员工的沟通，互相理解，共度难关。
1、裁员措施应该在没裁员的时候就有，在员工入职培训时就会告知相关内容，有政策、有标准，裁人是有依据。真到裁员时按公司规定办理就好了，当然要合法合规，补偿标准不低于国家标准，严重违纪解除的例外。取一些巧或用一些技巧未尝不行，建议适当即可，关键是公平公正，如果用的话注意度，中国人都很聪明。
2、裁员在提高效率、优化结构、降低成本方面有积极作用，不然公司不会花钱裁人。要避免负面影响主要看裁员是因为什么原因裁，裁谁。裁员对部分员工产生较大压力，裁员时要低调、工作要细致，签好协议，提前做好工作交接。至于设身处地等沟通倾听等工作技能现在的HR都很OK
问题：
1、企业裁员，HR应该如何制定相关措施。
2、在裁员前、中、后不同时期，HR应该做哪些措施避免不利影响。
从2014年开始，经济下滑趋势非常明显，我们企业也在经历这样的人员淘汰，具体谈谈我们的做法：
1、分半年度实施绩效考评工作，上半年度考评在7月初开始，考评方案根据岗位不同分类设计不同评价标准，从定量的KPI比对到强制分布前20%和后5%，对于后5%人员给予转岗和劝退处理，为避免大规模人员淘汰引起组织内部的震动，我们人员淘汰是分2个阶段进行的，7月底一批，8月底一批，1月底一批，春节后一批，这样，人流就分批进行，减少震荡，同时，有利于招聘工作的快速衔接。对于考评标准基本坚持量化为主，统计考评周期内的各岗位绩效数据，做到考评标准的公平、评比过程的公正、评比结果的公开，而且设置投诉渠道，避免人为因素发生的可能。在淘汰过程中，我们尽量安排转岗，同时做好转岗培训工作，给员工一个机会，不轻易放弃一个员工，同时，也最大限度减少企业和员工之间尖锐的劳资矛盾。
2、在裁员前，考评方案一定要群策群力，争取各方面意见。考评方案制定后，一律给与公示，让员工知道和了解考评细则，以至于减少信息不对称引起的抱怨。其次，在考评过程中，所有考评数据都要签字留存以便上级检查数据真实性，最后考评结果公示后，直接上级要对员工进行考评面谈，本着改善和提升目的，做好转岗前动员工作，对于淘汰人员除了经济补偿金外，企业主动帮助员工做好失业保险办理和再就业信息提供，最大限度减少对社会影响。
jssdwangdong 发表于 2015-11-10 16:05 static/image/common/back.gif
问题：
1、企业裁员，HR应该如何制定相关措施。
2、在裁员前、中、后不同时期，HR应该做哪些措施避免不利影 ...
感谢王总的实操分享。32个赞，哈哈
ccecldh 发表于 2015-11-10 15:25 static/image/common/back.gif
1、裁员措施应该在没裁员的时候就有，在员工入职培训时就会告知相关内容，有政策、有标准，裁人是有依据。 ...
感谢刘总的精彩分享。
摘自9万友家人分享：
面对公司业绩下滑，整体经济环境不好，我们做HR的到底有多少能够设身处地的去想：
从老板角度来看我们能够降低企业用人成本，减少用工风险；
从员工角度来看，当这个工作失去以后生活有多少影响？
从HR自身角度来看，是要跟企业风雨同舟还是引身而退？从我的角度来看我会对自己的选择慎重，先从公司角度出发，看能不能为这个企业做点啥，为那些生活有很多影响的员工尽量给点建议，同时我们自身也要加强学习，才不会在这个无法确定的社会里被淘汰。少点牢骚，多做点实际事情，我们的能量不大可能影响不了别人，我们说的话别人可能也不听，但我们自己问心无愧就行。与大家共勉！