站在HR的边缘 发表于 2016-5-5 14:24 static/image/common/back.gif
作为老板，他不可能因为你的一句话就同意调整薪酬，他只看数据，只看最直接的结果。所以HR这个时候需要拿出 ...
没法花钱买报告，正想着怎么做呢。感谢分享。
本帖最后由 yaoming3 于 2016-5-5 15:18 编辑
这个简单。
1、弄清楚老板现阶段最想要什么。这才是你工作的基准点，而不是什么规范的体系（多说一句，体系只能显示你人资的价值，在公司层面上很难发挥推动作用，甚至会成为阻力。老板肯定比你清楚该干什么。）
2、解决招人问题，很简单，就两个字——“面议”。小公司终面谈钱不伤感情，必须让老板面谈决定。
3、如果你弄清楚了老板现阶段最想要什么，这时，你应该提出要完成这的目标，需要什么关键岗位，分清楚，哪些岗位是熟手，哪些岗位可以培养。你必须帮助老板分清楚岗位价值的区别。（就此打住，别再提薪资建议了，如果说多了我准保证你会被开除。）
4、不排除老板会突然反悔。你做好心理准备。
左岸烟逝 发表于 2016-5-5 13:53 static/image/common/back.gif
遇到能理解HR的老板是件幸运的事。
嗯嗯，我们老板对人才其实还是比较舍得花钱
爱吃泡菜 发表于 2016-5-5 13:30 static/image/common/back.gif
和前辈学习了，
互相学习
菁菁树 发表于 2016-5-5 11:25 static/image/common/back.gif
赞同，比较有说服力
还是有点儿用的
薪资水平合适不适合是市场说了算，不是拍脑袋HR或者老板就能决定的：你能不能招到你想要的人，能不能留住你想要的人，能不能最大限度的为公司省钱，能不能为公司减少创业支出，平衡收支，都要根据实际情况去定
跟多方斗智斗勇，要得到尽可能多滴满足多方利益的结果，HR难啊，还是得做，不错。
个人觉得，楼主已经做到HRM级别，那么一定的人脉关系还是有的：
1、可以调查下同岗位的市场薪酬水平，然后和自己公司的薪酬水平做对比、分析；方法就不用我多说了哈:P 2、和老板晓之以情、动之以理，公司处于创业期，本身就是需要拿来即用的有经验人才，而这类人才的要求肯定薪资要求不会低的；
3、楼主所在公司是一家互联网公司，互联网公司的竞争本身就很激烈，21世纪，就是资本竞争时代，而最大的资本就是人力资本，投资人力资本是绝对不会错的；
4、平时在工作中，多给老板灌输一些人力资源管理知识，也好利于后期HR部门的工作开展。
以上是个人浅见，欢迎相互交流{:1_1:}
调整薪资方案，这可是大工作。
既然是大工作，那你就得准备充分。
例如：你得出的本公司薪资水平不高的表现，用数据案例说话。你得出的招人困难是因为薪酬的问题，你需要有数据案例说话。
从发展的角度，你对调整后的薪酬方案有绩效评价的新高度。
OK，把这些用方案的形式写下来，向老板提交，你会收获老板的指示
从个人工作经历出发给你几点建议：
一、用数据说话：
首先要有行业薪酬调研，竟争对手薪酬数据更有说服力，数据的来源要真实；
其次要了解公司的人力成本支出情况，公司利润率如果不足以支持涨薪，提报了也是白报；
二、仔细梳理公司组织结构及岗位编制情况，是否可以进行局部调整来缩编增薪；或者是局部调薪，保证核心岗位及骨干的薪酬外部竟争性
三、要学会从经营者的角度出发，报告中要分析投入与产出比，让经营者看到通过调薪能带来更大的收益。
我们做HR的不能只提出问题给老板解决，既然是参谋和战略伙伴，就要为战局出谋划策，凭借真实依据，制定合理方案提供给决策者。