keke甜心 发表于 2016-5-10 10:26 static/image/common/back.gif
有些企业对末位淘汰制都是不分时间、不分条件、不分对象地盲目照搬，其滥用导致末位淘汰制的有效性大打折扣 ...
确实这样啊，也挺苦恼的。
Jerryell 发表于 2016-5-10 10:49 static/image/common/back.gif
对待“末位淘汰”的员工有很多种方法，如降职、降薪、调岗、待岗培训后重新上岗、轮岗等，给予一定时间的缓 ...
这个挺有用
与其用简单、粗暴的淘汰制来打消员工对于职场的热情，还不如换个方式，采用奖励的手段来激发员工的动力
企业在制定涉及员工切身利益的岗位职责、考核办法时，需要经过职代会的审核或全体员工的同意，并切实通知到每一名员工。
用更有人情味的激励管理机制代替残酷的淘汰制更靠谱。
末尾淘汰，取决于你的考核结果，而考核结果又取决于你的考核方法，考核方法又很依赖于你的考核指标。
也就是说，你的考核是否符合人员与公司业务实际，并把这个弄好了。那么对于考核结果的应用也不应该就是一条 淘汰
这里面的问题多得很。
1.对于员工评价，是否单一维度？
2.评价内容与方法是否与公司及个人契合？
3.结果出台，是否进行评估
4.有无对于因企业原因而造成低考评的进行弥补
5.技能或管理低下的原因是否有改善提升对策
6.人员进出是否有规则及评估模型
7.人力资源绩效评价有无融入其他人资业务当中
shaobao0512 发表于 2016-5-10 14:23 static/image/common/back.gif
末尾淘汰，取决于你的考核结果，而考核结果又取决于你的考核方法，考核方法又很依赖于你的考核指标。
也就 ...
感谢shaobao总的精彩分享
是否可以降职降级降薪使用，或者调整更适合其素质、能力与特长的工作岗位。
考核的同时，也要做好必要的人才储备，人人有替补，缺岗不缺人
传统的末位淘汰法就是依据考核结果，淘汰末位的员工。这样的做法已经不适合现在绩效管理的需要。首排在末位的员工其绩效不一定就不达标，即使有差距，你淘汰掉他重新招来的人也不一定就比他好。如果仅仅依据考核结果硬性的淘汰员工，会导致公司员工缺乏人员的培训、经验的积累，这是不太合适的。对于绩效考核排在末位的员工，应该制定相应的绩效改进计划，让考核的结果能有更好的应用。
（1）研发部门经理应与低绩效员工进行沟通，制定详细的绩效改进计划，要有时间界限。
（2）通过培训提高员工的工作能力，如果这些员工在规定的时间内还达不到目标，便可以辞退他们。这种做法，既能够提升个人、部门和组织的绩效；也能够保证公司对员工处理的规范化、合法化。
（3）与相关员工进行定期沟通，包括制定部门绩效计划，以及绩效结果反馈，让员工参与整个的考核过程，考核评价。
通过绩效改进之后，如果员工仍然没有进步，再考虑淘汰他也不迟。