企业可以适度缩短考核周期.
yangjieyu 发表于 2016-5-9 20:52 static/image/common/back.gif
我个人认为研发类的企业不太适合采用末尾淘汰这种形式，原因是：
一、既然是研发，就有失败的可能，失败过 ...
说的很到位，从设置制度的目的来找
首先要明确公司执行末尾淘汰的目的、标准和人员比例，公司为什么要淘汰是面临成本压力、研发创新目标完成率低还是其他因素，再次明确什么样的人应该淘汰（个人认为，末尾的员工如果态度好、企业认同度高，只是能力欠缺的话，可以给予培训提高员工能力；如果是员工态度出现问题或企业认同度低，这样的人和公司不在一条路上了，就应该解决淘汰），最后结合公司的现有情况设定人员淘汰比例（比例的设定要结合外部市场人才获得的难易程度、目前工作的任务量，综合考虑，确保一定比例的淘汰不会对现有业务产生大的影响，并能适度引入人才补充缺口）。
我认可末位淘汰制，但我觉得应该慎用。要真正实现末位淘汰的作用，先要问下自己公司：
小xiaoHR 发表于 2016-5-10 13:52 static/image/common/back.gif
个人觉得是不太合适，不知道有没有什么好办法呢？
试试说服老板，提高这样做的风险意识。我看论坛里也有好多人提到了法律风险（这个一定要注意）。
另外，看看是否可以组织一下培训，提高培训效果（可以发布一个临时通知，让有经验的，有能力的员工做讲师进行培训，培训课酬申请聚餐，这样既提高培训讲师积极性，又给你做人资的增加了一次沟通交流的机会（人资要注重非正式渠道的沟通）
我留个QQ给你3170068827 互相探讨，学习、
考核结果差的员工采取以下措施：一是面谈寻求改善的措施；二是培训并学习，寻求改善的途径；三是调整岗位是否能胜任并服从；最后才是考虑要不要淘汰的问题。
鱼向反方向游 发表于 2016-5-9 16:07 static/image/common/back.gif
这里面有个问题需要澄清一下：
是考核不合格淘汰，还是考核后末尾淘汰？
说的在理。
看公司需要
末位淘汰制，也许员工最努力的，结果排到最后。
考核指标、考核方式、考核机制是否合理，员工完不成任务或者考核不优异，不是员工一人造成的，会有第三方的因素。
我是不赞同末位淘汰制的。而且10%的比例。。。。。想想都觉得招聘压力大啊~~~
绩效的目的是优化、改进、再淘汰。不是一来就淘汰--个人浅见，坐等大神{:5_208:}
末尾淘汰？不是销售岗 是研发岗？从法律上说这个不合法，你培训了吗？你对研发人员进行绩效改进计划了吗？当时招进来的时候，是怎么招进来的？如果公司这样，那不如搞个项目包 外发出去好了！