求教！员工福利就得人人平等吗？
近来公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴；技术人员按照20%的比例享受一定的津贴。政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，纷纷表示不满，说若是不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。在不满情绪的影响下，公司不得不调整了技术人员的津贴政策：按助工、工程师和高级工程师三个档次来发放。结果公司本想激励骨干员工的津贴制度变成了人人有份的大锅饭，钱花了，却没达到想要的效果。在这里想请教大家一下：制定差异化的福利措施时如何避免员工的不满情绪？
非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年5月18日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年5月19日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人跳跳球、sdkjrzb的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。 欢迎大家参与讨论啊 其实这样的问题发生太多了，解决问题的根本办法我认为是先找到大家积极性不高的真正原因。
其次，每一个员工的原因是不一样的，HR在设计我们的福利产品的时候，应该把各种需求统一考虑进去，我相信公司里的员工需求会分成几个类别，针对不同类别的需求，制定不同的政策，这样才能让大部分的人满意。举例来说，有些人就想少上班，有些人想多拿钱，有些人想获得成就等，那HR就得因人而异的去考虑才行。
实现薪酬激励的最大化，可以从以下两点进行：
第一、薪酬模式的改变。很多企业在进行薪酬设计时把更多的侧重点放在薪酬标准设定上，华恒智信高级咨询团队的老师认为，企业在进行薪酬设计时不应该单纯的将侧重点放在标准的设计，而应更多思考薪酬模式的改变。钱怎么发要比发多少更重要。例如，奴隶制时期，奴隶的劳动成果都归奴隶主所有，其积极性肯定不高，到了封建时期，农民除了交地租之外的收入归自己所有，这种模式的改变相对与奴隶制就能够很好的调动农民的积极性，到了后期的承包制，农民更能体会到是为自己劳动，这种模式又比封建制的激励作用更大。还比如，拿固定工资的司机，要其加班时其可能不愿意，而出租车司机则每天自愿有超过8小时的工作时间，这种差距更多是不同收入模式带来的。因此，企业应该在改变薪酬来源模式上多进行思考，例如分股权、期权、项目佣金制等等模式，这使员工更多感觉到是为自己而做，在一定程度上促使薪酬激励作用的最大化；
第二、引入全面薪酬体系，薪酬内容丰富化。也就意味着间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。除了薪酬模式的改变，企业应引入全面薪酬体系，也就是说不同岗位之间，薪酬组合模式可以是多样化的，不同岗位的员工间可能在总薪酬上相同，但各岗位之间基本工资、绩效工资、奖金等所占比例不同，这种不同需要根据不同岗位之间的工作内容等情况具体确定。在设计薪酬体系时，应该关注薪酬体系的四大重要发展趋势：
1.直接收入在经济性酬劳中所占的比重越来越低，为了保持企业员工的收入在劳动市场上具有竞争性，会大幅度地增加奖金和间接性收入，比如提供高额的午餐、交通补助等。
2.职工将越来越重视非经济性报酬。职工在乎工作能否带来快乐与发展而不再乎我能否得到这份工作;大家寻求的不是终身就业，而是是否具有终身就业的能力。这一趋势在80后、90后的员工中体现特别显着。
3.员工追求由满足自我到社会。员工不仅仅要体面的工作，更要体面的生活；要通过自己的工作，使家人及社会生活从中受益。
4.雇佣关系转变为投资双方关系。岗变薪变，薪酬和奖金都跟岗位走的情况下，想要更多的收入，就得设法升迁岗位。所以，企业在设计薪酬体系的时候，应该站在一个更加宏观的层面，结合企业的需求和员工的需求，让薪酬体系更加丰富和全面。
员工积极性不高，采取差异性福利化的激励，这应该说出发点是好的，但是怎么把这个出发点弄好，是一个问题。
诚如楼上有言，你必须搞清楚积极性不高的原因，而不能简单的以物资来刺激。
再说，采取福利化进行激励，你关注的是结果还是其他，只有用结果来说话，运用结果来发福利，而且结果的考评是以数据说话，让大家服服帖帖的认可。
你如果用排资论辈，持有证书等级进行激发放福利，只能是 无可奈何的结果 其实花钱是一个技术活。 其实看了标题，我就觉得标题有些小问题~
可能跟我科班出身有关吧~企业福利其中有个性质就是为公司全体员工所共同享有的~这样才算是福利~
而楼主的意思我也明白，目的是想激励员工，结果弄巧成拙~哎哎哎，那这个在我看来就完全是两码事{:5_249:}~福利是福利，而这个激励与薪酬绩效体系的完善有关~
制定差异化的福利措施而又想要避免员工的不满情绪~这不可能吧。。。如果楼主的问题这样提：如何合理地制定差异化的薪酬绩效激励体系？也许会更好一些。
而如果是这样的话，那就需要楼主恶补相关的知识，然后想办法和公司具体实际情况相结合起来就好了~{:5_245:}
欢迎各位路过的大神拍砖~{:5_259:} 关于属于福利范围我觉得原则上大家都是一致的，如果一定也要追求差异化，我同意7楼版主的观点。不过，福利也可以根据福利内容来区分差异化，如餐补，交通类可以一致，住宿、职称类补贴可以区分级别，这里就需要政策制定者和执行者的引导，作为每一位员工肯定都希望大家所有政策一致，但现实是需要竞争，不是大锅饭，这需要执行者的定力了，不然都被强势者引导，就会对其他人的不公平。 前面也说了，员工积极性不高是因为公司发展受阻，首先要弄清楚公司发展受到什么阻力：资金、产品、市场还是员工？在没弄清楚真实原因的情况下盲目激励员工，就向给一台车子加满了油而不知道往哪开！
再说一下福利，福利就是个普惠政策，但可以打组合拳，根据员工类别（年龄、文化、家庭情况）制定福利套餐让员工自选；
最后，如果是为了激励骨干，个人认为应该采取激励性薪酬，而不是从福利入手，激励薪酬从岗位入手结合岗位产出与考核，平复了员工的不满。 天之道，损有余而补不足；人之道，损不足而益有余。
发生这样的问题的原因是，你没有弄清楚什么是骨干。如何成为骨干的通道不公平。导致群众意见很大。