子其 发表于 2016-5-19 14:59 static/image/common/back.gif
我以为可以从这几个方面进行培训需求：
1.根据岗位特点进行培训需求分析，结合个人特点进行有针对性的培训 ...
感谢子其老师的精彩分享
lgdhs 发表于 2016-5-19 15:19 static/image/common/back.gif
又是一个很好的话题，从一个侧面可以看出，很多公司正在经历同样的事情。我所在的集团也的这样的情况 ...
感谢李总的精彩分享
好学习天向上 发表于 2016-5-19 15:30 static/image/common/back.gif
现状已经分析了：学历低、综合素质差、执行力差、管理能力不足
了解老员工的年龄层次、学历背景，了解受训 ...
感谢好版的精彩分享
shaobao0512 发表于 2016-5-19 17:42 static/image/common/back.gif
对待这样的中层管理人员的管理技能提升培训，不妨从这几方面考虑
1.参考有关资料与标杆企业做法，建立起公 ...
感谢shaobao总的精彩分享
sdkjrzb 发表于 2016-5-19 17:45 static/image/common/back.gif
员工的培训需求，说到底还是公司的培训需求，公司希望往哪个方向发展，需要什么样的人，正确的引导是关键： ...
感谢sdkjrzb斑竹的精彩分享
以下观点来自9万友家人分享：
访谈，再测评中层胜任力，有时间可做问卷调查，综合评估造成问题的因素和短板。然后把短期的管理技巧培训和中长期的胜任力培训结合起来，内训和外训相结合，并且外派参观学习同行业标杆企业。培训考核和淘汰制度对应，有些专业过硬但确实不适合担任管理职责的，甚至某种程度上可能阻碍企业发展的，就换下来吧。放在相对应的技术职位，给予同等的职级和待遇，何必非要放在管理职位呢。
公司执行力不佳，基本问题都出在前三排。不要光拎着中层说他们毛病多，当初这些中层也是现在的高层选拔出来的，首先得高层意识到问题所在。光几个培训课程没啥用，HR建立再完善的培训体系也没什么用，解决这种问题必须自上而下都行动起来。不能光让中层背锅呀。这个公司明显的问题就是，公司战略发生变化，现有中层管理人员无法匹配公司战略，公司需要大换血，需要重新做人力资源战略规划。培训只是解决问题的一个环节，配套要做的事情太多了。
还得结合企业实际情况，不同性质的企业，BOSS心态不同。解决这样的问题处理方式和手段，乃至先后步骤都是不同的。需要HR们综合判断。话题回到培训上，面临这种问题，HR首先就是要确定企业真正想要HR做的是什么。是确实想用好这批老人，还是说是以培训为手段淘汰不适合的人。
目的不一样，设置的培训课程就不一样，相应的培训评估和培训考核就不一样。
一般没有哪个企业会傻到把中层全部淘汰了，通过培训选拔，专业强有潜力的就重用甚至提拔，专业强潜力欠缺的就维持现状加强管理技巧培训，专业强但思维方式与企业发展方向相悖的，逐步解除行政管理职务，给予专业技术职位，用好其专业。专业不强思维方式也有问题的，该淘汰淘汰，暂时淘汰不了的边缘化处理直到可以淘汰为止。
首先要从企业管理层的角度分析。高层管理者应找到下属们的不足或短板，结合短板设计出与之相对应的培训项目
我想请教以下适合中层管理培训的课程有哪些通用的啊，请各位前辈不吝分享
懒猫琪琪 发表于 2016-5-20 09:54 static/image/common/back.gif
以下观点来自9万友家人分享：
访谈，再测评中层胜任力，有时间可做问卷调查，综合评估造成问题的因 ...
很不错的思路，自上而下才最有效
以下观点来自9万友家人分享：
执行力差首先要培训的不是中层，而决策层，为什么执行力差，因为领导没做好，下面谁能做得好？2、建立你的机制，来约束你的执行务在什么样的边界中算是执行好的，什么样的是执行差的？3、建立协同体系；补短板，聚合力，谋发展才是王道。
一个公司不管是执行力也好，还是领导力也罢，不管是专业力强，还是学习强，如果各层级的管理人员，或所有员工都只是重事务，轻业务，什么培训，什么体系都是白纸，没有发展，都是空谈。
培训其实得分几个层级来设计：一种是年度的整个培训规划来设计你们的培训重点，要补充的内容，一种是通过考核，用填鸭式的方式来补短板，还有一种是因为业务的需要，用发展的眼光来设计。执行不力，是所有企业的通病。没什么值得培训的内容，只有从体制机掉上来健立建全才是王道.