成长的HR 发表于 2016-8-2 17:02 static/image/common/back.gif
可以跟老板提议人力资源部的人先初试，然后给部门经理复试，而且要注重跟部门经理的沟通，觉得优秀的面试者 ...
这个办法可行哦
没有统一的选人评价标准，HR和业务部门看人的角度是不同的。要和用人部门商量好，.
hr小菜123 发表于 2016-8-3 14:07 static/image/common/back.gif
面试官是招聘工作的一个重要角色，要求招聘人员不仅具备面试沟通、评估能力，而且会影响面试人员最终的选择 ...
说的有道理啊
有些部门经理也需要专业的培训一下哦
面试官是公司的一面镜子，应聘者对公司的第一印象就是通过面试官产生的。公司没有单独的人力资源部，但至少应该有行政人事部来处理招聘面试事宜，可见公司总经理之前对人力资源部的重视度不够。
如果是因为部门领导面试失误导致人员录取率较高但报道率很低的话，建议楼主以后采取点措施，否则只是当做替罪羊而已。面试可分为2-3轮，一面，肯定由人力资源部来完成，面试过程要包含对公司、岗位等介绍，让面试者对公司有个初步的印象，当然，面试官也需要对面试者做一个大致了解，并形成面试评价表，通过这个过程就可以解决楼主的一大半的问题，如果感觉合适，推荐给用人部门。
二面，由部门领导和人力资源部一起进行，部门领导多数只对自己所负责的业务熟悉，他们最主要的工作是对应聘者专业能力的界定，至于其他方面最好由人力资源部做主导。最终的面试结果肯定要结合用人部门和人力资源部的意见进行评定。对于部门领导面试技巧、态度方面的问题，建议将回访结果整理出来，呈报给总经理，相信没有一个公司的领导不希望招到人才的，由总经理牵头对部门领导需要改进的地方进行培训或者提醒，相信用不了多久就会有成效
stevenfeng1 发表于 2016-8-3 17:08 static/image/common/back.gif
面试官是公司的一面镜子，应聘者对公司的第一印象就是通过面试官产生的。公司没有单独的人力资源部，但至少 ...
感谢精彩分享哦
无论人力资源哪个模块，都要有业务导向思维。
作为一家高新技术企业，之前为什么没有人力资源部。部门经理搞招聘，一是不专业，二是带着怨气，怎么会做好呢，我的建议如下：
人力资源的头儿，要积极了解和参与公司的经营业务，分析在当前形势下公司最新的业务机会是什么，目标差距在哪里，这个差距细分在人力资源方面有哪些问题，公司的薪酬方案要如何调整才能吸引人才，公司的保障机制要如何才能留住人才，要有怎样的职业通路和分配制度才能激励人才？......
这样一来，招聘需求就出来了，人力资源获取的优先顺序也出来了，人力资源部门的专业也出来了，而不是用人部门说招什么人就招什么人，我们始终处于被动挨打的局面。
以上是个人浅见，仅供参考。
职场大BOSS 发表于 2016-8-3 13:58 static/image/common/back.gif
很精准的三步，有没有具体点的分享，特别是第2点。
组建面试团队，按我们现在公司经验：
1.外聘或者内部讲师拟定好面试培训课程
2.收集现在、未来将会参加面试的人员作为培训对象
3.培训实施
4.颁发面试官证
5.面试记录收集（用于评估面试官运用情况，从中改善）
如此PDCA下去，每年更新面试官名单，甚至面试官给予一定的津贴以及名额限制，促使大家做好做精，面试不是谁都可以来的。！
首先人力资源部要建立一整套适合企业的面试流程与面试体系；其次，结合老板的用人观及企业文化来梳理公司的面试题目及流程；最后，认定一点，员工是来公司上班的，公司只能是尽量给予一定的环境，并不是让所有员工面试人都满意，不要有完美想法，只要认为这样面试适合公司用人观及企业文化，能为公司创造价值的人才才是好适用的人才，其他不来的或来了又走了，就不用去可惜了，随他去，你再找下一位。马云说过，宁愿找匹配的人才，绝对不迁就他的个性！
小猪崽 发表于 2016-8-2 15:09 static/image/common/back.gif
新成立的公司，首先老板要有人力资源的理念，否则其他都是空谈。第一做好人力资源的是老板，毕竟企业是老板 ...
说的有道理哦