薪酬的问题往往是公司至关重要的一类问题，也是作为人力资源部不能直接插手处理的重大问题，我建议你可以向董事会或经理会建议聘请外部咨询公司以咨询的名义进行薪酬的调整。
lgdhs 发表于 2016-8-17 16:46 static/image/common/back.gif
造成这个现象出现的根本原因是：招新人时抬高了新人的薪酬，理由是少了人家不来，没办法，为招人来，只有如 ...
谢谢lgdhs亲的精彩分享啊{:4_101:}
宇一子衿 发表于 2016-8-18 09:13 static/image/common/back.gif
核心问题就是没有处理好两个公平：薪酬的外部公平和内部公平。建议：1、梳理一下公司的薪酬策略，跟公司领 ...
感谢参与讨论
薪酬没有绝对的公平，也不可能所有的都中规中矩，应该允许有一定范围的混乱。而且研发主管为什么就一定不能比研发经理薪酬高呢？薪酬主要是由人员的技术水平和人才的稀缺度和人才的可替代行决定的吧。不过楼主发这个帖子我估计需要表达的问题主要是：目前老员工薪资相对偏低，无法达到市场水准，而外部人才的引进价格又很高，怎么推动内部薪酬提升，提升员工满意度的问题吧。我就就这个方面谈谈。
1、在绩效方面做一些倾斜，薪酬高的工作绩效标准理应更高。
2、调薪是重点做些倾斜，确实需要挽留的老员工重点调整。如果人员流失率大的话在制度之外挑选出重点员工单独调薪，这个比例要做一些控制，确保都是核心人员。这样成本也不会太高，老板也比较容易接受。
3、要把握好员工不满意的阀值，是不是员工不满意就一定会离职？这个不一定，人人都想加薪，如果公司愿意投入的资源有限的话，某些非核心的员工只要维持在离职的阀值之上就行。而且有些老员工不离职本身就是因为自身竞争力弱，没办法找到比目前更好的工作。
4、不要看员工说什么，要看员工做什么。员工对于薪酬永远都是不满意的。
以下观点来自9万友家人唐总精彩分享：
公司要有个最基本的《职等职级薪资对应表》，每年或者至少每2年更新一次，每个员工都对应一个职等职级，每个职等职级都对应一个薪资范围。每来一个新员工都对应一个唯一的职等职级，在这个职等职级的上下限范围内的工资都是可以理解和接受的。
此外，不同的团队还要有不同的激励方式 比如说研发团队，可以设立专项研发奖项，把他们的研发成果，如：国家发明专利数量、研发的新产品是否达到半年目标销量、年度目标销量等，达到不同的指标，就给予以这个研发团队一定的奖励，设立分配方案，去激励研发部员工自发组成研发小组，开发适销对路的新产品。
对于第二个问题：调薪如何让员工心服口服的问题 最基本的解决办法就是科学的绩效考核与考核结果强制分布了 然后把考核结果与调薪比例规定下来 举个例子：某个团队有10人，考核结果做强制分布：A、B、C、D、E为A1人、B2人，C5人，D1人，E1人。考核 之前就明文规定好：得A的员工年终调薪15%，B10%，C5%，D和E都不加薪。 考核之后按这个比例来排序，得分最高的为A，其次为B、C、D、E，分别加薪15%、10%、5%，不加薪。
发年终奖也可以这样来操作:得A的可以领3份，B领2份，C领1份，D领0.5份，E没得份。还是按那10个人为例，一个A3份+2个B4份+5个C5份+1个D0.5份，E没有份，加起来总共是3+4+5+0.5=12.5份，这个团队假设年终奖励总共是10万元，那A就可以拿到10万/12.5份*3份=2.4万元 其它人的算法依此类推。
不是HR没有办法，很多时候老板考虑的是政治因素。人为地强行不按规则来出牌，慢慢地就出现越来越多的薪酬倒挂问题。
ly166 发表于 2016-8-18 09:39 static/image/common/back.gif
看来现在普遍的一个现象就是新人招聘进来的工资比老员工要高。那高的理由楼主有了解过吗？不可能是单单工资 ...
很好的建议哦
xianrui2010 发表于 2016-8-18 10:05 static/image/common/back.gif
重新架构薪酬体系，每个职级都要有相对应的薪酬范围；设立薪酬保密制度，每个人的薪酬都要对外保密 ...
是该设置保密制度
zylove 发表于 2016-8-18 10:12 static/image/common/back.gif
薪酬没有绝对的公平，也不可能所有的都中规中矩，应该允许有一定范围的混乱。而且研发主管为什么就一定不能 ...
感谢zylove亲的精彩分享啊
这个问题应该很多企业都存在
可否设立组合工资福利包，平衡新老员工心理