懒猫琪琪 发表于 2016-8-18 10:14 static/image/common/back.gif
以下观点来自9万友家人唐总精彩分享：
这个办法太好了，一定要记下来。
本帖最后由 飞行员2016 于 2016-8-18 12:21 编辑
刚看了下唐总的回复
一是设定好薪酬框架，依据职级职等在框架内浮动，同时特殊部门要设立特殊薪酬区域。
二是通过绩效考核来决定人员的薪酬浮动。
这是HR领域里非常专业的薪酬操作模式。
不过现在很多中小企业都不正规，大多骑驴看唱本走着瞧。
楼主遇到的问题在中小企业里普遍存在
其实这种事随着时间推移有时候会自然而然的解决
老板有时会把这个当成一个人员进退的工具
老板认为有价值的老员工，其实不用员工自己提，老板会主动涨薪，即使忙忘了，老员工憋不住跟老板提涨薪的时候，老板也会给涨薪，不涨薪的情况一般是老板没看上这个老员工，所以爱走不走。
这个涉及管理主动权的问题，中小企业老板在现有经济起伏比较大的背景下，有时候不愿意设定薪酬制度，制度出来了，主动权就小了，在我们国人文化里不太愿意制度掌控，更愿意人为掌控。
其实，这种情况对于HR来说未必是坏事，没有制度约束，老板拍脑门决定，也可以啊，至少招人时候更方便啊，通胀速度快，工资上不去，老板没看上的人主动辞职，多好的事啊，总比到时候老板绷不住了让HR去开人好吧。
主要一点就是薪酬的保密性，这个是铁纪律，私自透露个人薪酬，就是严重违反公司纪律，立即辞退没有任何经济补偿金！这个要写进劳动合同和员工手册里！
本帖最后由 飞行员2016 于 2016-8-18 13:14 编辑
就这个话题延伸一下
我们改革开放后经济发展主要得益于民营企业的发展
岁数稍大一些的人对90年代中期的国企改革应该还有印象
“民营企业”一词首次出现于1995年5月《中共中央国务院关于加速科学技术进步的决定》这一文件中。
劳动部在1997年发布了《关于印发职工基本养老保险个人账户管理暂行办法的通知》（劳办发〔1997〕116号）
也就是从那时候起社会保险有了视同缴费年限和实际缴费年限的区别
截至1999年，国内高校里开设人力资源管理专业的有37家，到2009年增长到了260家，1999年人力资源管理专业本科毕业生只有327人，2009年人力资源专业本科毕业生达22955人。
可以说人力资源管理这个专业是紧随民营企业发展而逐步发展
人力资源毕业生对当时上学时候的教材都有印象，里面学习的大部分都是西方经济从工业革命后的总结出来的管理结晶。
其实我想说的是，西方和东方文化和历史差异很大。我们毕业后进入HR这个职业，会发现实际工作中很多和课本上不一样，比如昨天提到的股权激励的事，在西方可能比较多，但在我们这股权这个事可能是个禁区（万宝之争）。
HR这个职业要想在国内拿到高薪，一定要解决一个主要矛盾，就是所在企业的老板对于管理是怎么考虑的，然后顺着他的思路执行。这个特别重要，不要以自己认为专业或者正确的东西和老板的思路辩论，我们只能是建议然后由老板决定。
同行业不同企业可能利润差别非常大，同职位不同人薪酬可能差别非常大，存在的即是合理的，与好坏无关，与利弊有关。
要系统做的话，首先要做岗位评估，然后根据评估结果结合市场情况设计职等岗位的薪酬区间。对于现有薪酬明显高于理论薪酬区间的，一般不建议降薪，可采用调低年度调薪幅度的方法，直至与理论薪酬区间相符。另外，在员工满意度调查时，薪酬一项总是不满意的，所以不要期望员工对薪酬满意，而是要利用好员工的不满意，君子爱财，取之有道，让员工知道并看到涨工资的正确打开方式是最重要的。
任何公司的事务都可以分成战略层、运营层和管理层。
公司为了活下去，大力引进人才，这就是战略层的事情；让引进的人把业绩做上去，把钱收回来，这是运营层的事情；至于引进的人能否快速把事情做对做好，如何做好，该由谁来做，这是管理层的事情。
从这个案例看出，贵公司战略层的目的已经达到，那考虑的就是运营层与管理层的目标有未达成。
如果运营的没有达到，薪酬调整的目标就是为了达成运营目标而调整；如果运营目标达到了，那就是为了薪酬调整而调整，导向是不一样的。这一点很重要！
如果只剩管理层的事情，那就好办了，我的建议是：
1、绩效目标已达到，那些高薪空降兵是否还有持续引领创造高绩效的能力，如果没有，那他们只是阶段性人才，离开亦不足惜，倒也减少了整体薪酬调整的困难系数；
2、高薪空降兵如果有存在必要，而且可以持续创造高绩效，那就得向他们倾斜，看之前的老员工是否具备能力更新的能力，如果不能，就考虑从他们下手；
3、如果空降兵与老兵都要用，这种情况也是存在的，就要考虑谁能创造最大的价值，薪酬就向谁倾斜，不能接受就离开。
上述三个建议是导向问题，这是最难把握的，至于工具和方法，那都是次要的。
飞行员2016 发表于 2016-8-18 12:13 static/image/common/back.gif
刚看了下唐总的回复
一是设定好薪酬框架，依据职级职等在框架内浮动，同时特殊部门要设立特殊薪酬区域。
二 ...
说的没错，但企业想要发展，总是要解决这个问题的。
无尽意 发表于 2016-8-18 13:56 static/image/common/back.gif
任何公司的事务都可以分成战略层、运营层和管理层。
公司为了活下去，大力引进人才，这就是战略层的事情； ...
搞清楚到底为什么要改是很重要的，谢谢分享。
cyf019 发表于 2016-8-18 13:38 static/image/common/back.gif
要系统做的话，首先要做岗位评估，然后根据评估结果结合市场情况设计职等岗位的薪酬区间。对于现有薪酬明显 ...
说的不错，不降薪适当减少奖金
lgdhs 发表于 2016-8-17 16:46 static/image/common/back.gif
造成这个现象出现的根本原因是：招新人时抬高了新人的薪酬，理由是少了人家不来，没办法，为招人来，只有如 ...
分析的很到位呀
该公司是时候统一薪酬等级了
制定一个公司薪酬等级表，就各个岗位的重要性制定等级，不同岗位、职位等都可以挂靠该岗位等级表。
往后操作以来就有依据了。