问题的核心不在于候选人要多少钱，而是这个岗位到底值多少钱，以及他能否胜任该岗位，在这个人产生业绩之前，要按岗附薪
读完楼主的案例,也觉得候选人发来的两条信息,似乎不太礼貌,同时字里行间都读出主观臆断的意识很重,对于薪资谈判,想对案例情况,提点意见:
“ 起先要求税前XK,之后又要求税后XK,回去后又要求+4K…到最后短信补充说明” ----乍一看，候选人一直在要求加薪,变着方法要求加薪。细分析，由此可推断候选人做决定不果断，沟通、协调的逻辑清晰度和原则性也需要考量，技术固然重要，但性格、行事风格与公司所招岗位的要求是否能匹配，是面试官和用人部门需要慎重考虑的。
而至于HR ，我们需要思考，我们是否有哪些地方没做好，让候选人可以这样，把这个薪资问题弄得像扯裹脚布一般扯得又长又臭？
首先，不建议所有面试部门都参与谈薪，如果每一轮的面试官都和面试者谈薪，就略显随意，建议是每轮面试官面试后，把评估意见给到HR ，由HR根据企业薪资预算和其他面试官的评估意见，考虑内部平衡及外部竞争力，在确认聘用意向后，主持谈薪。
其次，谈薪怎么谈？谈薪一定是在封闭且庄重的地点，坐下来面谈，这其实和商业合作谈判是相同的。在正式谈判前，我们有必要先对公司的薪资结构、福利待遇等一一清晰介绍清楚，且要确认对方清晰、明白。所以短信、微信之类的来函，基本上可以直接告知对方：我们具体约个时间面谈吧。
再有，既然叫谈判，肯定会有讲价，候选人期望薪资越高越好的心理，我们当候选人时候也会有，提供可参考的行业数据，结合公司的岗位定位和要求，如果熟悉对方原来服务企业，更可以列举优势和隐形福利以吸引候选人。候选人如果在清楚地知道薪资架构、福利等前提下，仍一再变更要求，则真该怀疑对方的合作诚意，和未来的稳定性。
而至于社保和房积金之类，企业按照人社局及房积金部门要求缴纳或代扣的费用，其实本来就是一项福利，不能因为候选人暂时用不上就要求加在现金薪资里，所以这点基本不需要和候选人过多探讨。
leng2002 发表于 2016-8-25 15:38 static/image/common/back.gif
读完楼主的案例,也觉得候选人发来的两条信息,似乎不太礼貌,同时字里行间都读出主观臆断的意识很重,对于薪资 ...
谢谢，很受用，候选人对自己的价值没有基本的判断是很有问题，总觉得这是一种侥幸心理，很危险
犹豫不决的人除非是薪酬以外还有其他原因，否则建议不予录用。
无尽意 发表于 2016-8-24 15:47 static/image/common/back.gif
这个问题不是由你回答，也不是由用人部门回答，而是要由公司的业务需要来回答。
曹操当年也很不爽许攸，但 ...
分析的很明确哦，如果业务特别需要，还可以再沟通
幻影0101 发表于 2016-8-25 10:41 static/image/common/back.gif
从这个事情来看，既然是从有业务往来的公司出来的，那很有可能他在你们公司可能有认识的人，了解了一些关于 ...
关键候选人态度问题，也不知道进了公司好不好管理
lgdhs 发表于 2016-8-25 11:34 static/image/common/back.gif
我考虑了一下这个实际的案例，根据给出的背景，应聘技术岗位的他，技术水平不错，思维定势的原因，始终在税 ...
感谢lgdhs的精彩分享哦
luckdjb 发表于 2016-8-25 12:06 static/image/common/back.gif
看情况吧，如果他的技术确实是你们企业需求的核心技术，可以考虑，毕竟有试用期管制。
如果不是核心技术需 ...
感谢参与讨论哦
leng2002 发表于 2016-8-25 15:38 static/image/common/back.gif
读完楼主的案例,也觉得候选人发来的两条信息,似乎不太礼貌,同时字里行间都读出主观臆断的意识很重,对于薪资 ...
感谢乐姐的精彩分享哦
是否是公司一定要的人才？那就特事特批。可有可无，那就不要。