关键看公司预算和这个人的薪酬有没有破坏公司的平衡。
不破坏随便他怎么开价，在公司的范围内就行。
如果他的价格过高，首先你要怀疑是否有虚假成分，必要的时候可以给予对方一点压力。
如果是真实的，那就看你们公司是否非他不要。随后就看候选人本人是否想加入你们公司等等。
根据不同的情况，谈判方法不同。随机应变
zylove 发表于 2016-9-28 09:32 static/image/common/back.gif
到目前为止大概模拟试过五六千个候选人了，中体来讲可能面试5-6 个人左右才能发出一份offer。一般谈offer的 ...
分析的很全面哦
zylove 发表于 2016-9-28 09:41 static/image/common/back.gif
其实没技巧，把握几个原则就行
1、薪酬要合理，和市场水平比较要有竞争力，不最求刻意过高，也不刻意追求最 ...
非常赞同哦
sdkjrzb 发表于 2016-9-28 09:57 static/image/common/back.gif
基本赞成zylove的观点，补充两点：
一是灵活性。薪酬关乎个人切身利益，中国人的传统观念又对自己的事情羞 ...
感谢sdkjrzb版主的精彩分享
飞行员2016 发表于 2016-9-28 13:57 static/image/common/back.gif
这个事情说来话长，简要的说说
对于用人单位招聘和求职者应聘，比较恰当的定位方法是招投标的概念，里面也 ...
感谢飞行员的精彩分享啊
ly166 发表于 2016-9-29 09:37 static/image/common/back.gif
关键看公司预算和这个人的薪酬有没有破坏公司的平衡。
不破坏随便他怎么开价，在公司的范围内就行。
感谢ly166的精彩分享啊
谈薪=谈心，确实是件技术活。公司在设置岗位时，肯定也是经过市场调查，结合本公司薪酬体系，设置岗位薪水范畴。而在面试时，我们会在求职等级表中设置期望月薪一栏，或者说是在面试过程中会问及求职者以往工作月薪如何，目前期望月薪是多少，从而平衡考虑两者间的悬殊，如果说在公司承受范围内，也就皆大欢喜；若相差甚远，尤其出现在中高层，就需要进行一番心里战术了，可以考虑从面试过程中求职者的近期最大需求考虑，也就是根据“马斯洛需要层次理论”找准切入点，可以从本公司的企业文化、公司历届发展史及发展前景、员工的职业生涯通道，自由发展空间，深造、福利（其他公司所没有的）等，尤其要突出本公司与其他公司所不同的优势进行谈判，观察面试者的反应。其次，谈薪必须真诚，你所承诺的一些与工资无直接关系的，如发展通道，培训之类的额外福利，我不反对适度的夸大，但必须确实存在的，如果是吹嘘的招聘，那么想必员工的工作态度、忠诚度、稳定性也就可想而知了
墙角有只猫 发表于 2016-9-29 10:12 static/image/common/back.gif
谈薪=谈心，确实是件技术活。公司在设置岗位时，肯定也是经过市场调查，结合本公司薪酬体系，设置岗位薪水 ...
感谢猫猫精彩分享啊
薪酬谈判是一个技术活儿