本帖最后由 匿名 于 2016-10-18 17:39 编辑
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从需求调查、确定培训目标、培训对象、时间、内容、方式、讲师、培训过程的组织与协调等一系列工作可以看出，这应该是一个较为完整的培训项目，但从案例描述中没有看到除参与率、学员评价之外的培训效果跟踪方式，这是在培训流程上欠缺的一点。
对于案例中各培训环节的改进建议，谈谈我的拙见，供参考，欢迎同行讨论交流：
【培训需求，参训对象，培训内容】
案例中的培训专员有调查、有分析，分析结果显示“销售员的能力差异比较大，独自作战能力强，但销售行为不够规范，缺乏了团队作战的能力，部分销售员技能不足，连拜访客户的正确步骤都没懂。”如果没理解错，这个分析结果（由结果挖掘出培训需求）可以分为以下几点：
1.销售员能力差异大（针对不同能力的销售员需要采用不同的培训课程，让培训更有针对性）；
2.部分销售员技能不足，连拜访客户的正确步骤都没懂（该类人群主要是新入职销售人员？考虑为他们设置销售基础类课程培训）；
3.有的独立作战能力强，但销售行为不够规范，缺乏团队作战意识（该类人群主要是有一定销售经验的销售人员？考虑为他们设置的是销售进阶课程培训，包括技能类、团队建设类内容）
根据以上需求，进一步确定培训内容。
【培训目标】
案例中提到的最后确定的培训目标是“从基础着手，突破技能，但是重点在于提升团队作战能力和销售文化。”这个目标对于领导和组织者来说可能是一个比较明确的目标，但对于参训人员来说不够具体，参训者对于要去学习怎么提升团队作战能力是比较无感的。
无论是培训宣传、报名通知、培训通知上，最好能够明确列出该项培训能为参训人员解决什么困惑和问题，比如，你在销售工作中是否遇到有些客户已经表现出对我们公司产品很大的兴趣了，就是不下单？有没遇到莫名其妙遭到客户的责备,想知道可能会是什么原因吗？……学员从培训中能得到什么是其参训的最大动力。
【培训时间】
企业培训与在校授课不同，企业培训是为了更好地工作，不能不考虑参训人员的实际工作和时间。案例中的培训项目持续一年，三个月进行一次，延迟了满足学员的学习需求，学员第一次参训时对培训抱以希望，但发现耽误了部分工作、花了时间，并没有达到自己想要的效果（因为第一次课只讲了基础知识），到第二期、第三期时，学员参训的动力就会明显降低。如果在一次培训中就满足学员的主要需求（如内容包括销售知识、技巧、案例交流、团队建设），学员会觉得企业组织的培训是有用的，自然会对以后企业的培训有所期待，也会推荐其他同事参加。这样每位学员可能一年只需要参加一次为期几天的培训，其每个季度的业绩是否有完成，不会直接影响培训的出勤率。
【培训方式、考核方式、培训效果跟踪】
采用多种培训方式，有助于学员对内容的吸收及保持学员对培训内容的关注和兴趣。常见的培训方式有直接授课、实操、案例分析、讨论交流等。尤其对于有一定工作经验的老员工，案例分析及讨论交流通常是他们喜欢的方式，但需要提前设计和规划，尽量不要设置自由讨论，而是有主持人、有主题、有案例、有准备的交流讨论。
合适的考核方式能够检测出本次培训的实际效果，作为培训总结报告中重要的汇报内容之一。
设定考核范围（如考勤、课堂表现、课间游戏表现、各科目成绩等），各科目成绩考核方式可以有笔试、演练等，可能有的企业会认为这块应该是讲师设定，但建议由培训负责人（专员）与讲师共同制定培训方式、考核方式，讲师设计课程时可能将重点放在他的课程内容上，但本次培训项目要求学员对于哪些内容、要掌握到什么程度、如何检测学员的学习效果，通过什么考核内容来达到规范培训纪律的目的等，则需要培训负责人有整体的规划和把控。
跟踪培训效果除了常规的收集培训反馈（学员的培训评价）外，学员的考核成绩能直接反映学员培训期间的学习成果。培训结束后工作行为的改变、绩效的变化也是跟踪的主要内容，但这两部分执行难度比较大。
shaobao0512 发表于 2016-10-13 15:33 static/image/common/back.gif
这真是一个好话题。培训怎么搞才能有效有趣有吸引力；培训与工作考评如何协调，即工学矛盾锄禾处置
首先： ...
非常棒！我很认同啊。
小差火 发表于 2016-10-13 15:39 static/image/common/back.gif
1、你们培训的目的不明确，为了提高销售能力，那么就是提高销量，那么集团销售重点与策略是什么呢？
2、每 ...
说的很有道理啊。
感觉是暂时的，等他觉得成长了，他就明白了
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