很明显，公司流程有问题，才导致后续的麻烦。还是想想如何防止类似事情以后再发生。
在处理劳动关系纠纷问题上，公司往往会在一个比较弱势的地位上，就这家公司而言，如果有较为完善的公司管理制度尤其是考勤方面的管理制度的话，可以借助考勤管理制度给予一定的风险规避，否则就依据楼主的描述，公司要赔钱的。
人事不专业留了这么多后遗症，啥也不说了
有同感，不过遇见这种情况我们都是和员工谈建议他们主动离职。现在的情况，个人感觉HR要择清自己只有仲裁了。
有同感，不过遇见这种情况我们都是和员工谈建议他们主动离职。现在的情况，个人感觉HR要择清自己只有仲裁了。
本帖最后由 lin041999 于 2017-7-12 10:18 编辑
协商吧！~
这种事前没有任何措施，事后找后账的一堆。
1、内部：多方面沟通一只口径，不能承认辞退，口头通知员工也拿不出证据，这时候跟部门领导也要摆清严重性，千万不要再给员工录音证据等，而员工超过3天没来上班是事实，要拿到企业规章制度关于旷工3天方面是否有规定及收集员工旷工记录作为证据备用；另外也要引以为戒，处理员工之前要留证据，首先一点就是胜任标准问题，其次不胜任要有谈话签字，要有员工承认事实等，最后企业规章制度和流程也要规范健全才能帮助HR避免这些糟心事儿。
2、谈：从工作上摆明员工是个人行为不再适合岗位，已经闹到这种程度不可能再回得来，而以目前证据指向上来说，员工没有证据证明被辞退，而企业方确有证据显示员工超过3天未工作，属于对员工不利证据；另外HR圈子就这么大，如果这件事儿在圈子内公开相信员工向再找工作也会有很大一部分HR会因为这件事儿不在考虑此员工。从员工再次找工作的背景调查中给员工说清楚影响及深远意义。
3、员工过了这么久才闹，说明这个过程中有人指点了，而且很可能不是差再钱上，而是事儿办的心里不舒坦了。这时候处理流程千万谨慎，稍有不慎就会给员工送对企业不利的证据，作为HR就像夹心饼，一面要和部门摆明利害关系防止不利证据产生，一面要跟员工装糊涂不知道被辞退，还要安抚员工情绪，晓之以理动之以情方可平衡。
4、如结果仍然不尽人意不防就让员工闹一次，这种小事儿都会发生，说明企业里存在的劳动争议隐患比这大的应该还有很多，只有闹大了以后才会被重视，闹大了反而高层及各部门才会意识到严重性，才可能从根源上解决问题，否则永远不被重视，隐患只会越来越多，越来越难处理，HR永远都是收拾烂摊子的那一个。
该仲裁仲裁，该找证据就找证据，已经这样了，想办法补救吧。
你公司该员工是外派服务客户，主要职责是通过他本人的服务行为、服务态度来实现客户服务价值。"客户投诉次数"就成为考核他的关键指标(权重至少30%以上)。问题是辞退该员工的方式、程序都错了。他要求给辞退补偿金甚至提起仲裁是他的权利。
你公司该员工是外派服务客户，主要职责是通过他本人的服务行为、服务态度来实现客户服务价值。"客户投诉次数"就成为考核他的关键指标(权重至少30%以上)。问题是辞退该员工的方式、程序都错了。他要求给辞退补偿金甚至提起仲裁是他的权利。