RE:[转载] 如何对待员工周期性的涨薪要求？
制定制度规范,同时可以进行合理的人才流动。RE:[转载] 如何对待员工周期性的涨薪要求？
我认为该公司的薪酬体制不够完善。RE:[转载] 如何对待员工周期性的涨薪要求？
很多人都给了好答案了，确实，必须有一套明确的晋升加薪制度。拿我所在的单位来说，以季度，半年，一年为限期，经过一定的考核，通过的就加。达到该岗位的最高薪资时，就考虑调整岗位或根据其个人要求，继续在岗位做。实行工资分档，是个不错的办法，而且可以在该员工入职后的一段时间里，告诉他们，让他们能有明确的努力目标。RE:[转载] 如何对待员工周期性的涨薪要求？
很多人都给了好答案了，确实，必须有一套明确的晋升加薪制度。拿我所在的单位来说，以季度，半年，一年为限期，经过一定的考核，通过的就加。达到该岗位的最高薪资时，就考虑调整岗位或根据其个人要求，继续在岗位做。实行工资分档，是个不错的办法，而且可以在该员工入职后的一段时间里，告诉他们，让他们能有明确的努力目标。当然，这中间，要看HR如何跟老板协调沟通了，不过我们有总公司，可以根据总公司的相关指导文件来做，还是比较好做的。RE:[转载] 如何对待员工周期性的涨薪要求？
当务之急制定薪酬管理办法。RE:[转载] 如何对待员工周期性的涨薪要求？
这个问题，我想在任何一家企业中都存在的现象。现在，我要问的是：
作为HR你找过其部门主管了解了情况了吗？
你从不同的方面对其进行考核了吗？
你要涨其工资的理由充分了吗？
你不涨其工资的理由有依据吗？
做为企业涨工资的计划是否有吗？
涨工资的目的是为了什么，HR深刻的了解吗？
。。。。。。。等等所有问题HR深入了吗？
当你深入了去了解这些问题的根源之后，你就知道应该不应该给他们涨工资。
现在我真的不知道是否给他们涨工资，要根据具体的企业具体的岗位，具体的人员来分析是否要涨工资。所以我无法说是要涨还是不涨。因为说涨了老板不情愿，说不涨员工闹情绪。做为HR如何才能真正让老板和员工都满意呢。这就是HR的责任。
我来说两句
以下是引用leizaiqiang在2006-7-31 18:36:21的发言根据案例所描述，我个人可以猜想到贵公司的实际状况：公司整体薪资低于市场价格，管理有一点混乱，企业文化建设不到位，员工福利上不去，员工流动率很高，招人很困难。
在这种情况下，核心员工提出加薪从一定程度上对公司具备威胁性。
我们不能单纯在说加或者不加。因为加，就会形成作者所担心的情形：恶性循环。如果不加，也会形成作者所担心的情形：核心员工流失。
我个人的建议是：考核，申请，适当加一些。
然后必须有更重要的工作：如何让管理顺畅，如何提高员工的福利待遇，如何提高企业效益，如何加强企业文化建设增强员工的归属感，如何将公司的工资标准提高到市场化的价格或者略于平同行业的平均工资。这种情况下，员工自然会稳定，即使个别员工真的自命不凡，我们马上可以请他走，再请比他能力强的人加入。
人才太多，关键是企业能不能留人，我认为这才是所有HR应该认真反省的问题。是不是，我们的老板太过于“小气”，一味地向员工索取，而不给予员工？在一定程度上，HR，作为老板与员工间的平衡点，是不是有很大的责任呢？
HR应该是企业的战略合作伙关系。老板不对的，HR应该争取改变老板。最终的目的应该只有一个，企业效益好。这种情况下，老板会支持HR的所有工作。除非，这是一个目光短浅的老板，如果是这样，HR也就没有必要安心工作了。
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说的太好了。
我现在的公司就是这样
但是要人力资源经理去改变一个老板，谈何容易……
这大概也是很多中小型公司的通病！！！！！
如果因为老板不支持我的工作就跳槽，那么我的下一位老板仍然如此，我要接着再跳槽吗？用户“newfour”于2007-1-30 9:37:12编辑过此帖。
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简单的讲，较为根本的解决方法是解决关键问题;1、根据你们公司的情况，建立岗位的胜任（素质)模型，或者说建立技术技能等级标准；
2、调整薪酬结构，并根据技术技能等级确定相应的薪酬等级与级差；
3、同时薪酬是个综合概念，不单纯是工资部分，可以包括很多包括培训提高的机会等等，因此要综合的沟通。
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孰能浊以静之徐清孰能安以动之徐生
运用之妙 存乎一心