2012年4月招聘微语：来自微博的招聘心声（上）

2012年4月招聘微语：来自微博的招聘心声（上）

【高潜质人才的4大特征】1）战略眼光：将组织利益放在部门或个人利益之前，乐于倾听别人观点，并与同事友好协作；2）好奇心：愿意投入精力和激情学习新的知识；3）同理心，又称换位思考；4）情商，身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者业绩差异90%源于情商因素。

【五要点教你做好海外人才招聘】第一点也是最重要的，就是要明确所要招募高管的工作职责。第二点，要搞清楚新招募的高管需要和组织中的哪些人一起工作。第三点，在选拔候选人的过程中，企业可以利用一些测评工具。第四点，等从全球范围内招募的高管上岗后，使他尽快融入企业文化中去。

【HR增加面试成功率的3大招】面试的成功率与HR的职场魅力有很大的关联性。HR提升个人气质，可以从以下3个方面着手：一、声音透出权威性，尽量将声音放得稍微低沉一些；二、姿态具有优雅性，不弯腰驼背，然后眼神尽量凝视对方；三、谈吐具有尊重性，把话语权交给求职者。

【HR透析简历的12个线索】1.书写规范(严谨) 2.年龄职级待遇匹配性 3.简历完整性(随意性) 4.工作经历连续性 5.工作稳定性 6.企业背景 7.行业经历（职业规划） 8.教育背景 9.家庭背景 10.待遇要求 11.离职原因(价值取向) 12.工作职责(虚假性)。出错3处以上，你的99%简历可以直接DELETE。

【把不合适的人招到公司的5大危害】1）耽误了这位员工本人的职业发展；2）团队力量削弱；3）带来工作上环节的不可靠因素；4）带来双方都不愉快；5）增加企业沉没成本。所以，一个企业，如果一个人难以胜任职位，或者说眼前胜任而未来没有太大的发展后劲的话，对人对已均不利。

【用人不当八大表现】1.没将合适的人放在合适的岗位上；2.依赖招熟手，不懂培养员工；3.没“功劳谱”，绩效管理混乱；4.靠加班解决人员紧缺问题；5.惩罚大于奖励；6.让员工做“多面手”，岗位职责不明晰；7.招聘没头脑，只知招好的，不知招对的；8.净标榜大词、好词，企业文化听得见摸不着。

【离职136规律】1、入职一个月：离职与HR关系较大；2、入职三个月：离职与直接上级关系较大；3、入职六个月：离职与企业文化关系较大；4、入职一年：离职与职业晋升关系较大；5、入职三年：离职与发展平台关系较大；6、入职六年：离职的可能性很小。这就是离职的136规律！

hr要打通的任督二脉：1、人力资源模块之间的逻辑，关键点和控制技巧；2、人力资源与运营管理的逻辑联系关系，与计划、规划等方面的逻辑对应；3、与老板、高管沟通的技巧，必须能搞定搞定老大；4、人力资源项目推进技巧，从需求到具体实施，到效果评估；5、行业标杆研究，同行业标杆经典做法

人力资源的项目管理：1、找好需求是核心，到底部门出现了哪些问题？哪些是人力资源的问题？希望达到什么样的目标？2、设计好解决路径，到底怎样做才能实现？有几个步骤？阶段成果是什么？3、落实实施，与业务部门经理共同实现，而不是包办，效率有时比质量更重要；4、阶段性成果评审，每一步要扎实。

明星员工：要特别抚慰奖赏，但也需监督防其自负，没人能凌驾于公司之上；2.边缘分子：不能很快让其积极工作就早开掉，否则不满情绪将感染团队；3.捣乱分子：若不能限期改正，就开掉；4.70%的中间群体：将其看做组织的心脏和灵魂，必须花至少50%时间来管理