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中人网>社区 › HR专业工作交流区 › 绩效管理 > 绩效考核系数的设计方法
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[分享] 绩效考核系数的设计方法

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海水无盐    

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楼主
发表于 2011-4-28 08:31:15 |只看该作者 |倒序浏览
涉及多种绩效考核系数设计的方法，供大家共同研究、讨论、分享。& [2 F: Q( d, v  F! e
本帖最后由 海水无盐 于 2011-4-28 09:20 编辑 / \( ~7 W6 Y, v4 y/ b4 j- L

  R% W$ s+ s: w- k

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一切好的开始，从内心深处开始
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伊莎贝拉007    

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发表于 2011-4-28 08:54:46 |只看该作者
资料在哪呢？怎么看不到？! j2 S. O( N$ S2 B2 o# n! J$ x
我现在在做绩效，可是快把它做废掉了，烦，是不是绩效做到最后，都很容易流于形式呢
2016   如此圈子   你不加入就OUT了！
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海水无盐    

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发表于 2011-4-28 09:20:14 |只看该作者 |楼主
回复 2楼 伊莎贝拉007 的帖子, D5 M* g2 ?1 ^' Y  T& ^5 [% [5 h
" K, E: o; U: d  h! n+ z( G
资料不小心掉了，有机会交流一下。. F6 l" O% J2 t, j. G8 n( z' Y
   
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蓝色恒星    

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地板
发表于 2011-4-28 10:07:22 |只看该作者
资料缺乏实例说明
职业就像河流中的水，要不冲出河堤寻求更广空间，要不随大流！
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伊莎贝拉007    

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发表于 2011-4-28 10:28:37 |只看该作者
回复 3楼 海水无盐 的帖子! ^8 z# \; ~3 L3 c) {
  Q! U* n# ]4 D! G9 g4 ]' k
3 R2 V" T. f( @, b, i: y0 j1 t8 c
    ........不小心
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伊莎贝拉007    

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6楼
发表于 2011-4-28 11:01:34 |只看该作者
没有实例支撑，感觉很费解，像横向考核系统设定那段，我看得很头痛
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海水无盐    

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发表于 2011-4-28 11:02:15 |只看该作者 |楼主
回复 4楼 蓝色恒星 的帖子" e0 M* Q' w# b( X: `' W! V& ~% i
0 s  b% ^8 l0 Q3 x( m& ]
资料中已经有进行利弊的祥说，在运用中要根据企业的实情即管理人员的意愿，看是否如何“挂钩”的问题。  g- {2 i' U9 {: i; E
   
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伊莎贝拉007    

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8楼
发表于 2011-4-28 11:27:44 |只看该作者
俺们的绩效考核是部门内部相似岗位的绩效相互挂钩，比如那组有两个人，绩效分数为各个考核项分数直接相加分别为M和N，两个人的绩效考核系数即为：M/（M+N）；N/（M+N），不不过我感觉这样捆绑的意义不大，变成组内的不良竞争，即使自己做得再好，只要对方比你做得更好，实拿绩效工资都比基本绩效工资要低
, {0 `) M: q$ k不过我看LZ的办法，感觉好复杂，看得我脑袋很头痛。。。。

点评

fzthyq  这种办法，优：可控性强（就是一碗肉给你们）缺：强者吃弱者（除非是同岗，同级，同薪，同标准。。否则就不合理）  发表于 2012-8-1 17:12  回复
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海水无盐    

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发表于 2011-4-28 11:38:55 |只看该作者 |楼主
回复 8楼 伊莎贝拉007 的帖子0 M* U$ v. A& t: ]+ f2 h( x* f

6 c7 q1 d* D- F5 \4 Q根据你公司目前考核结果挂钩的基础，我建议还是要作出部门的结果，然后根据岗位特征，按不同比例与部门考核结果挂钩后，得出的即是岗位最终的结果，即公式为：如：某岗位绩效奖金=岗位奖金基数*【（岗位初评结果*70%+部门考核结果*30%）】
% R+ @0 P1 F3 B+ g; A1 w  m8 w3 y+ w   
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常诚    

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发表于 2011-4-29 07:55:01 |只看该作者
回复 1楼 海水无盐 的帖子
# ~0 j2 B% ]: `3 i! k" B- O! P: V- a9 P) I+ ^; n/ {
看看新斑竹的大作，不要怕我多问哦+ R0 B8 v+ ^& T" c! J
   
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