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标题: 绩效考核系数的设计方法 [打印本页]

作者: 海水无盐 时间: 2011-4-28 08:31
标题: 绩效考核系数的设计方法
涉及多种绩效考核系数设计的方法，供大家共同研究、讨论、分享。
本帖最后由海水无盐于 2011-4-28 09:20 编辑

作者: 伊莎贝拉007 时间: 2011-4-28 08:54

资料在哪呢？怎么看不到？
我现在在做绩效，可是快把它做废掉了，烦，是不是绩效做到最后，都很容易流于形式呢

作者: 海水无盐 时间: 2011-4-28 09:20
回复 2楼 伊莎贝拉007 的帖子

资料不小心掉了，有机会交流一下。

作者: 蓝色恒星 时间: 2011-4-28 10:07
资料缺乏实例说明

作者: 伊莎贝拉007 时间: 2011-4-28 10:28
回复 3楼 海水无盐 的帖子

........不小心

作者: 伊莎贝拉007 时间: 2011-4-28 11:01
没有实例支撑，感觉很费解，像横向考核系统设定那段，我看得很头痛

作者: 海水无盐 时间: 2011-4-28 11:02
回复 4楼 蓝色恒星 的帖子

资料中已经有进行利弊的祥说，在运用中要根据企业的实情即管理人员的意愿，看是否如何“挂钩”的问题。

作者: 伊莎贝拉007 时间: 2011-4-28 11:27
俺们的绩效考核是部门内部相似岗位的绩效相互挂钩，比如那组有两个人，绩效分数为各个考核项分数直接相加分别为M和N，两个人的绩效考核系数即为：M/（M+N）；N/（M+N），不不过我感觉这样捆绑的意义不大，变成组内的不良竞争，即使自己做得再好，只要对方比你做得更好，实拿绩效工资都比基本绩效工资要低
不过我看LZ的办法，感觉好复杂，看得我脑袋很头痛。。。。

作者: 海水无盐 时间: 2011-4-28 11:38
回复 8楼 伊莎贝拉007 的帖子

根据你公司目前考核结果挂钩的基础，我建议还是要作出部门的结果，然后根据岗位特征，按不同比例与部门考核结果挂钩后，得出的即是岗位最终的结果，即公式为：如：某岗位绩效奖金=岗位奖金基数*【（岗位初评结果*70%+部门考核结果*30%）】

作者: 常诚 时间: 2011-4-29 07:55
回复 1楼 海水无盐 的帖子

看看新斑竹的大作，不要怕我多问哦

作者: 海水无盐 时间: 2011-4-29 07:59
回复 10楼常诚的帖子

有问题我们有机会一起交流喽。

作者: graffe 时间: 2011-4-29 14:50
关于’横向考核系数设定‘想和楼主讨论一下，设想C1、C2、C3三个指标满分是100分（可以超过100分），同时每个指标根据员工实际得分应该划分为A、B、C、D、E不同等级并赋予相应的考核系数（0.4-1.2），假设员工三个指标分数都是100分，相应的考核系数应该在1左右，假如是1，那按楼主的方法最终员工的绩效得分会是300分，此时是否又会根据员工总的考核分数来约定不同的考核系数？

作者: 海水无盐 时间: 2011-4-29 16:38
回复 12楼 graffe 的帖子

你的理解不对，况且这只是个方法，真正运用的时候肯定要根据实际情况控制。

作者: maymax 时间: 2011-4-29 16:52
谢谢分享，总结的很全面也很深入。

作者: graffe 时间: 2011-4-29 17:09
回复 13楼 海水无盐 的帖子

呵呵，方法还不错，但不知道是怎么操作的，所以想问下LZ了，我的理解是要两次约定考核系数。

作者: xhjsusan 时间: 2011-5-1 21:50
不能下载

作者: 金蠡 时间: 2011-5-5 12:00

绩效工资分配中的“系数”问题，是一个值得研究的课题。看过材料后，想提一些建议和自己的看法，希望能有助于这个问题的深入思考，也有助于大家借鉴。

一、重要的概念应明确。

文中的关键概念是“考核系数”，这个系数是预先设定的，还是绩效考评后计算出来的？从题目看，好像是预先设定的，但通读全文，大多是实际计算的结果，却又不全是。特别是“2、横向考核系数设定”一段，请海水版主再斟酌。我觉得，一些同仁对该文有一些不解之处、“头痛”之处，很大程度上与概念不清有关，因此希望版主把“分数”、“分值”、“考核系数”、“工资系数”等概念阐述得更清晰一点，这样会使您的文章更加具有可读性，逻辑更加清楚，效果也会更好。建议：

1、题目改为“关于绩效工资分配中绩效系数的计算（或确定）”；

2、预先设定的、某个绩效指标的“考核系数”称为该指标的“权重”或“权数”，也可以保留“考核系数”的称谓；

3、根据绩效考评结果计算出来的“考核系数”称为“绩效系数”，以示区别。

4、增加实例，既能说明概念，又能说清思路。

二、关于按个人分配与按团队分配

“按个人分配”是根据个人的绩效计算绩效工资，相加后就是部门、全公司的绩效工资总额，是从下到上的方式；按团队分配是先确定团队、部门的工资总额，再进行二次、三次分配，最终到个人，是从上到下的方式（如文中的总额控制法）。由于绩效工资是由绩效考评结果确定的，故不同的分配方式，所对应的绩效考评方式、方法也会有所不同，如相对考评与“按个人分配”就是相矛盾的。

在按个人分配模式下，部门的绩效考评项目应分解展开到个人，这样，部门的问题就能够落实到个人，避免为他人绩效不佳“买单”。在展开到位、个人绩效考评比较完善的情况下，个人分配可以完全与个人绩效挂钩，而不需要与部门绩效挂钩。不过，实际我们可能做不到那么完善，而且考评也不可能涵盖个人的全部绩效，加入部门考评的因素是一种补救办法，但这并不能看成是“按团队分配”，只是使个人的绩效价值更准确一些，对于这种情况，个人倾向于用权数来平衡个人与部门的比重。如果个人考评很不完善，或者各部门之间的个人考评完善程度不均衡，我选择按团队分配。当然，按团队分配的作用并不仅在于此。

文中还提到用“所有部门的考核平均分”参与计算和分配，以此促进各部门竞争，这有点一厢情愿了。其实，都除以“所有部门的考核平均分”，并不能改变每个人工资的相对关系，只是大家都增加或者都减少一定比例的工资而已，就相当于大家的工资基数都增加或都减少同样比例。后面的“以80分为目标”也是一样，等于大家都乘以1.25的固定系数；如果整个公司绩效工资总额确定的话，那么“80分目标”与“100分目标”没有任何区别。当然，也许会有心理上的作用，有点像“朝三暮四”与“朝四暮三”。

三、关于加法与乘法

我十分赞同海水版主的看法，如果不同绩效指标具有相关性，根据考核结果计算的系数可以采用累乘法得到综合系数；如果相互独立，则采用相加的方法。补充一点，实际情况可能是，各指标之间相关程度不一样，或者有的相关，有的不相关，因此要进行因果分析，明确哪个是因，哪个是果；哪些相关，哪些不相关，计算时，乘法、加法可能需要混合应用。碰到这种情况想简单处理，单用加法也是可以的。

以上供参考。

本帖最后由金蠡于 2011-5-5 12:06 编辑

作者: wangjing865 时间: 2011-5-5 14:29
最近正在做这个，先下载看看

作者: 莫莫卡卡 时间: 2011-5-12 08:58

学习先

作者: 赖春影 时间: 2011-5-12 09:15
谢谢分享，总结的很具体

作者: junyingcao 时间: 2011-5-12 09:33
还是看不到的啊

作者: selena522 时间: 2011-5-12 10:55
下载学习下

作者: sjszhao 时间: 2011-5-13 10:35
建议应举实例进行讲解，谢谢！

作者: 大雁飞过 时间: 2011-5-13 17:41

最好是有实际的例子一看就懂，这样的没有实操经验的人很难理解。

作者: 包身工 时间: 2011-5-17 15:20
谢谢分享

作者: jinping63 时间: 2011-5-17 15:38
很多公司绩效考核进入一种误区，把它当成法宝，其实我觉得绩效考核是一把双刃剑，用得不好会两败俱伤，既伤了员工的积极性，又伤了公司的管理。很多公司用绩效不是起到改进、提高的作用，而是当作扣款的工具，同时，考核指标设置过于简单，不合理，这样的考核还不如不搞的好。

作者: tina_qin 时间: 2011-5-18 16:40
我现在正在着手做绩效考核，可是越做越没信心，不知怎样才可做好这项工作。

作者: 姚麟10 时间: 2011-5-22 12:43
楼主会不会作图，你的讲解看的人头昏！还是看不明明白。

作者: jiujiedi123 时间: 2011-5-23 16:58
多谢啦

作者: melodyhr 时间: 2011-5-25 08:11

怎么下不下来啊‘

作者: 海水无盐 时间: 2011-5-25 08:30
回复 30楼 melodyhr 的帖子
下载应该是没有问题的

作者: lixy 时间: 2011-6-1 15:07
看看，到底是实例还是一些所谓的理论？

作者: 千百度001 时间: 2011-6-6 17:37
一直纠结这个事情

作者: hanso 时间: 2011-6-6 20:37
考核系数设置没问题，关键是如何设置考核指标，这是个难点

作者: shjthr 时间: 2011-6-6 21:29
学习一下！

作者: 莫莫卡卡 时间: 2011-6-8 16:12
先学习下，谢谢分享

作者: Alan Xie 时间: 2011-6-8 16:57
谢谢分享，学习了再来提问。

作者: 方呆 时间: 2011-6-9 19:46
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: siow 时间: 2011-6-10 11:05
试试跟我的帖子结合下
估计就完美了呵呵
http://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... &extra=page%3D1

作者: hj2008 时间: 2011-6-18 20:53
谢谢分享，总结的很全面也很深入

作者: Hedy_1997 时间: 2011-9-1 20:35
下载下来看看，有问题再向您请教～

作者: kingmin98 时间: 2011-9-20 17:34
有点借鉴作用，但实际工作中，作绩效设计的时候已经考虑到了

作者: iceknife0 时间: 2011-9-23 11:53
晕，没钱看不到。

作者: zjl21center 时间: 2011-12-9 17:19
很全面，多谢分享

作者: hanjiang_715 时间: 2011-12-13 09:10
不错的东西

作者: 少寒 时间: 2011-12-13 09:20
一个小小的建议，楼主其实可以直接编辑出来，内容不算太多，也都是文字的，那样会比现在直观的多

作者: martina1982 时间: 2011-12-14 14:54
很好，谢谢！

作者: hhwiw123 时间: 2011-12-15 16:09
《劳动合同书》

作者: wohaye 时间: 2012-3-9 08:55
这个设计思路蛮好的。

作者: luckyduck 时间: 2012-4-24 01:43
我想下载啊，可积分不够了。

作者: luckyduck 时间: 2012-4-24 01:46
还是不给下啊

作者: baros83 时间: 2012-5-26 11:38
赚点金币，把资料弄下来看看

作者: 雄雄琪琪 时间: 2012-5-26 12:50
看了资料，还是有些启发，虽然比较旧

作者: xhj681129 时间: 2012-8-1 16:18
俺们的绩效考核是部门内部相似岗位的绩效相互挂钩，比如那组有两个人，绩效分数为各个考核项分数直接相加分别为M和N，两个人的绩效考核系数即为：M/（M+N）；N/（M+N），不不过我感觉这样捆绑的意义不大，变成组内的不良竞争，即使自己做得再好，只要对方比你做得更好，实拿绩效工资都比基本绩效工资要低, ~0 U6 q/ d- Z4 ^
不过我看LZ的办法，感觉好复杂，看得我脑袋很头痛。。。。

作者: xhj681129 时间: 2012-8-1 16:19
呵呵，方法还不错，但不知道是怎么操作的，所以想问下LZ了，我的理解是要两次约定考核系数

作者: xhj681129 时间: 2012-8-1 16:20
关于’横向考核系数设定‘想和楼主讨论一下，设想C1、C2、C3三个指标满分是100分（可以超过100分），同时每个指标根据员工实际得分应该划分为A、B、C、D、E不同等级并赋予相应的考核系数（0.4-1.2），假设员工三个指标分数都是100分，相应的考核系数应该在1左右，假如是1，那按楼主的方法最终员工的绩效得分会是300分，此时是否又会根据员工总的考核分数来约定不同的考核系数？

作者: 张东华 时间: 2012-8-2 17:39
先下来看看

作者: yhp20062008 时间: 2012-8-20 16:10
感谢分享，可做参考！

作者: 漂北的一诺 时间: 2012-9-21 11:44
感谢分享，内容还需要自己去细化

作者: Audy.zhang 时间: 2012-9-21 11:51
感谢分享

作者: zhuwei198 时间: 2012-9-29 11:58
OK---------------------------------------------------------------

作者: zh6250 时间: 2012-10-9 16:28
很好啊，正好想学习这方面的工作，不要流于形式的制度之类，就需要如何设计的

作者: annycwl 时间: 2013-2-18 15:00
正需要，谢谢楼主分享。

作者: onexiaoxin 时间: 2013-2-25 13:50
留印，学习

作者: wge602 时间: 2013-3-27 21:13
感谢分享

作者: 心灵牧场3 时间: 2013-3-27 21:25
谢谢分享

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