岗位资格

宇通客车

岗位资格，听起来好像很笼统。也许有人也会说，那不就是任职的要求吗？确实，它是个要求。是对岗位任职人员的最低要求。它是针对岗位，而不是对人的。 3 @' _# v+ {6 P$ m9 N: Y现在问题出来了，我们凭什么对某一个岗位进行资格界定呢？以现在在岗者的人状态为标准吗？显然是不合适的，用360度的讨论吗？一个企业内有大量的岗位，这样做就会遇到一个巨大的，没有穷尽的工作。那么，如何做？ : j [7 p( a' f W- |请有经验的朋友给点帮助。谢谢 联系方法：fengshande@126.com

we-aaa

进行岗位分析与岗位测评是比较的麻烦，不过可以根据贵公司的发展需求以及经济实力来界定某个岗位需要什么样的人啊，也可以根据同行的岗位标准来界定。实在自己做不了也可以请咨询公司作一个岗位测评，不过价格不匪啊！！！

随风铃

我认为确定一个岗位的资格，首先要清楚这个岗位的职责，它是为了完成什么工作而设置的，完成这个工作需要具备什么样的能力。根据能力需求在实际制订时，既要考虑到控制成本（要求不可过高），又要兼顾留出一定的富有能力以求突破性表现。这就要掌握一个适当的度，这个度与此岗位的工作性质有很大关系。比如一些程式性的工作，就偏向于控制成本一些。

小昳

其实我们之所以做岗位评估，确定各个岗位的岗位职责，不就是为考评、激励铺路吗？ I' ^& N2 Q4 M( J9 W0 p, p; W当然对于一个规模比较大的企业来说是一个比较麻烦的工作，尤其各种职能分的又很细时，劳动量会更大。 2 G6 m1 B3 ?/ A# [1 R) w" Z但是你的劳动总会有收获的

力群

要界定岗位资格，首先要明确你对这岗位如何授权，授多大权。然后确定权力范围之内的职责，再谈岗位资格就简单了。

bonus_luo

我建议可以通过该岗位的人员的讨论得出初步的结果，同时参考同行业在这个岗位的要求,但是还要以前者为主，应为不同公司有不同的要求。最后可以通过管理咨询公司的帮助。不过最好先做前面的工作，这样效果更好。 我不太同意小昳的观点，我认为绩效考核是参考岗位要求制定的，岗位要求是“鸡”，而绩效考核是“蛋”。

bonus_luo

力群的见解值得思考，挺有道理的。

kuaile

首先从多方面对某一个岗位进行工作分析，客观地写出一份岗位资格标准；然后提交有关领导......最后成什么样子，那就成什么样子。

喜相逢

我也刚好在做,感到难度很大.甚至无从下手.有经验的朋友请赐教.联系地址:ZHAOYI03@HOTMAIL.COM

zah

实际上就是岗位任职要求很难有统一标准的。各个公司不同岗位不同其职责也不同。