绩效管理演义——某电源公司绩效管理实录

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绩效管理演义 $ L6 M, H" G& E& N" V" ?, D % {, L% Y6 e) h H1 A1 O7 N——某电源公司绩效管理实录 # y' [0 E( F. z- X+ x( k* N （连载） & \1 O/ v* G W. b; t 作者：/灰灰 ! c% d4 o( K* y% M1 p5 S2 C % A D: L$ y) N5 D( ~0 v2 t* d序 我在浙江大学管理学院读研究生时，从来没想到我的职业生涯会与绩效管理挂钩。硕士论文草草做了一篇人力资源外包，侥幸过关。毕业时因种种原因，未去成广东电信和山东移动，与电信运营商擦肩而过，一直耿耿于怀，最终进了一家属于电信设备制造商的电源公司。 ) u7 K% g% V9 P+ j" s ( E n5 P2 J& X) U7 K2 z8 e! M* W s8 v( V当时该公司请某高校做的3P咨询项目接近尾声，急需一名人力资源专业的学院派来交接，以使项目成果能够继续发扬光大。我的第一份工作的切入点就是第二个P：绩效管理。 + p1 E' n1 ~7 B2 N) i) ~为了总结我在电源公司一年的绩效管理工作经验，我将简要介绍该公司绩效管理的关键历史事件，在此基础上，按照时间顺序分章节描述并进行总结。 $ m. Y" i9 g# \$ h9 {- ^, J& o * K1 t6 R' b* ^- w 6 {+ b1 ~2 s: l3 c跋 , y+ R* r4 x) M) a, |; D) E 在刚开始参加工作的日子里，没有概念、感悟、没有资料。靠的是把压力变为动力，根据自己的理论功底发明了一些分析的简单工具。但绝对是原创。一切成型的东西最初都是简单粗糙的，事后才会去修饰和补缺，自圆其说。所以我更重视草案、过程文件，我认为那些东西记录了个人在工作中闪光的火花，是价值创造的一部分。到后来资料积累的多的时候，别人的系统的东西看多了，发现逐渐丧失了自我。该说的人家都说了，想说的好像层次太低。所以慢慢学会资料的裁剪，整合，而不是原创。自我造血的能力在下降。情绪常常感到莫名其妙的烦躁和迷失方向感的痛楚。 . s0 Y4 `- f2 k2 x" a* V; O( V 6 I* `4 {1 G" \, _+ H于是我决定暂不买书，整理自己当初最原始的一些土办法。从头到尾回顾一件自己做过的事情，实际上是提供了一种技术路线。那些转折点，困惑、痛苦和豁然开朗的高峰体验，是事业成就感的源泉之一。 正象我在新网通提出的创业、创新、创造的三创概念，激情是伴随我们前进的原动力。愿与象我一样寒窗苦读的学院派共勉 ) S+ a2 r: K/ ]* M! F. ], G 演义提纲 # ~ |8 j; I4 o8 p& \% o8 C- d! y第一章 老总讲义 3 N. u! V! K4 w" _# P5 W ' K& q, x2 D8 i第二章 手册修订 3 v( H( e' ?& a+ W4 t第三章 亮相 E2 Y- Q g1 ~% X 3 f2 p# y0 b) [( m第四章 分析框架 第五章 子公司考核 0 o+ S! i% a6 Z( |$ M' q7 s# w 第六章 电子化 0 R4 Z4 u5 r& _* U第七章 动态检查 第八章 考核报告 % A5 K. r3 y5 u/ C9 ~: ]0 U$ X 第九章 专题会议 4 T" Q. t- \& W第十章 Hewitt . |3 J% Z9 _9 A

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只是一个想法和基本构思，具体章节还没有展开。希望能把它完成

一片云

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hollysea

儒文

我们可以进行交流和沟通，期待着精华贴出现。

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[quote]以下是引用我是小呆在2003-4-25 23:59:25的发言 不是很适合我们这种菜鸟看的。 , i _' i: J+ T& A7 @0 e3 r7 L：） **************[/quote] 简介 c* R x" l; ~2 `3 q C9 h( H! p L一、 绩效管理三个阶段 9 N& G* N0 g/ J& }+ j % [/ [9 V9 r# z& [4 g # y5 D7 U) t# x0 _# r* B+ S1、 以“OEC”考核为代表的自主建设阶段（1996—2001） % L) b5 f! h- r. r# ~# p * x- J! s, x* L3 r0 U( s关键事件：1996年公司总裁赴海尔取经，学以致用，实施著名的“OEC”考核。 ) d9 i4 z* v. J' m; k$ I% D 2 H4 o+ c; m; ?7 Q- Q* M, r! V 8 p! u& S, x9 V; _- p2、 以“3P”项目为代表的外部资源利用阶段（2001.9—2001.11） ) ~3 v7 C6 O6 d: _ ( Z0 q; V% f9 p+ h3 `关键事件：公司与浙江大学管理学院合作，历时三个月，进行了3P咨询项目，包括职务分析、绩效考核、薪酬设计，形成岗位说明书、薪酬制度和考核手册，人力资源管理体系初步建立。 ! e8 W3 T* y: _7 L7 V$ ~9 Y! G9 [ ! M1 T# v) q* P$ e; q & X) p- j( _: ?( \. V5 \3、内外结合阶段（2002.1—2002.11） & w# s! T; K4 o0 D& R) C9 z7 h3P项目结束以后，公司采取了以自主开发为主与咨询公司帮助相结合的模式。关键事件： 1月：利用公司管理信息系统平台开始实施电子化考核； m" Z' K, w F; F: N3 ?% a2 H5 @& y 2月：在以往资料和记录的基础上编制考核手册。 3 G6 l8 n$ V4 k& \2 K . D; \0 u$ L7 a9 _) p0 A3月：利用总经理办公会议或绩效管理会议，对中高层管理人员进行了培训，达成了新的共识。 $ k: \1 E+ T3 I ( H3 H" s& c# w0 E" t8 u4月：补充了和君创业为营销总部咨询的成果，形成了营销考核体系。 . T8 s1 _6 i4 B# g8 _* g4 r / G F5 Q5 j2 z1 e0 J! c* F; x0 z/ V6 L5月：补充了浙大管理学院为研发中心咨询的成果，形成了项目考核体系。 \0 P+ y+ g" o5 a6月：委托杭州分公司形成工人系列考核体系。 8 p5 U2 [" ]( W9 _ l3 a+ N4 p $ ?% E4 e; r, O3 N" Q7月：2002年3月份开始根据公司战略发展和组织架构的设计，为了未来事业部制的设想，决定增加对“系统”层面的考核。该“系统”包括研发、生产和销售三大系统和新电池事业部。对系统的考核用目前比较先进的平衡记分卡来取代KPI（关键绩效指标）设计思想，从四个维度（财务指标、客户关系、内部流程和学习成长）来衡量子公司的绩效，实现公司的可持续发展。 . y' z) F5 Z+ ~+ Y; D# f 8月：上海子公司新3P咨询项目。 ' h' t, n% T3 j- O2 A: b1 E2 y0 E1 ^ + O g! x- M0 ]! K- g3 v, i0 q% M9月：转向业务流程的研究，认为40%的绩效实际上来自流程。认识到这是电源公司未来绩效提升的方向。 / J1 a( Q; B( U9 F6 Q' R 10月：顾问式服务：在二次创业的背景下，公司在提出如何为客户实现价值的企业战略。人力资源部及时提出了基于客户实现价值，构建以绩效管理为核心的人力资源管理体系，采取了顾问式服务，与咨询公司合作的新模式。在职位分析、绩效考核、人力资源规划三个领域，通过利用咨询公司的工具与方法，使绩效管理在人力资源整体系统背景下得到提升和改进，同时锻炼一批学习性的团队。 ! E2 A" g; i7 E/ q& \/ y ! |* b. P8 v; F0 B' v# c. _9 l

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[quote]以下是引用dnd96在2003-4-25 16:19:56的发言 我已经都下载了 / g% G6 C' _& }4 Z**************[/quote] 二、 考核体系七个特点 9 h% ~1 H9 ]* K ( E! I! V6 j8 }3 S6 B 1、系列化：以管理人员为对象的职能考核体系；以研发人员为对象的项目考核体系；以一线销售人员为对象的销售考核体系；以一线工人为对象的工人考核体系。 2、电子化：利用公司管理信息系统实现绩效考核自动化和员工参与，实现“e-HR” 的局部应用。 5 ^5 I; n& z* m$ c6 q( l 3、内部客户评价：在业务流程分析的基础上，为了解决部门扯皮的传统难题，在考核中引进了内部客户评价的概念。其特点是职能部门为客户部门服务，并且坚持3个主要客户的原则。 : ~2 x6 T: l& J/ M6 H 4、两条主线：一方面应用经营目标分解的思路，适用公司领导和系统主管层，年度考核，自上而下；另一方面应用组织结构支持的思路，适用部门经理和岗位员工，季度考核，自下而上。 9 C" L* P+ b- k9 X. {4 f* a5、四个互动：员工与部门经理的互动（提交计划、审核计划；自我评价、审核评价）；部门经理和分管领导的互动（提交计划、审核计划；自我评价、审核评价）。 ( s2 Z. [3 B& N* B9 g/ u; ~1 o6、责任分解：认为绩效考核的责任就是承担业绩的责任。总体方向是要把组织目标的层层分解转化为员工承诺的意愿。 9 I9 i8 ~! W; _2 H* l7 U) i. I7、两级模式：股份公司人力资源部的政策支持和各系统行政人事部的执行层面。 7 c+ s4 t x, Y& U4 i; F/ Q & u3 _2 s' d4 V" x' R 三、 小结 2 M2 _( ?' E X: o7 Z) p 在我离职的时候，我在辞职报告中说：象电源公司这样的中小企业，在短短两年时间内，通过引进多家咨询公司，提升公司的人力资源管理能力，的确是非常少见的。我在电源公司听过人大某教授亲自讲《华为基本法》的来龙去脉，目睹了营销咨询项目成果汇报时咨询师与营销人员的激烈辩论。对我个人来说，通过借助管理咨询的成果和技术来获得实际操作经验，比较迅速地实现了从管理理论向管理实践的转化，其中Hewitt的培训是我在电源公司最难忘的一段工作经历。 % ~* d) \5 G# t" ?' e0 ?/ {- O

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[quote]以下是引用天空与白云在2003-4-29 14:17:07的发言 请问该公司和销售人员是如何签合同的呢？ **************[/quote] 第一章 老总讲义 9 {# m8 c+ @( I6 ` 一、背景 + S, T) W$ N# p 1月份我进入电源公司的时候，还是一个做事毛手毛脚、书生气十足的学生。当时3P咨询项目接近尾声，处于方案实施的试点总结。由老总亲自做了一份报告，叫做“3+7”考核体系讲义。前面我已经说过，我的硕士论文是一篇人力资源外包的东东，对绩效管理的认识也仅仅局限于英文版的课本和“老板”讲课的简单笔记。可以说是从头学起。我内心倍感心虚，并深切地感受到“书到用时方恨少”的切肤之痛。 二、工具 2 B+ g9 |" z, g- e这份讲义不是我的原创，只是我第一次接触的有关绩效管理的企业资料。我将在考核报告一章描述。我只拎出这份报告的核心，叫做绩效管理的“五有”原则：有职责、有计划、有标准、有考核、有提高。 $ K, i! f' g" d$ R& c0 J/ ^见图1。略。 9 `# u2 K7 ^+ t$ Y9 ? s/ u* l图1：“五有”原则 5 c+ j' J |4 m3 [* I* P4 B6 s * a) y1 E* L% o y7 B a三、体会 4 B. O( T0 D* I2 E我认为“五有”原则是一种比较有概括力的说法。它使我第一次体会到用诸如“五有”、“3P”这样的简单字眼来概括的重要性。因为绩效管理首先要得到高管层的重视和支持，巧妙地使用一种共同语言和其偏爱的文字风格来进行书面沟通（报告）是比较关键的。所以我在后来频频使用“四个互动”、“两条主线”、“4+8考核体系”等，实际上锻炼了我的文字功底。 4 w Y; F% g5 v

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第二章 手册修订 " B! w; M# |6 j( J / [& Z/ W" g! X5 V 6 r& B* Y5 @8 L9 x" S6 c! i一、 背景 * Z+ g4 R0 A3 ]" k/ q- ~) i 咨询项目当时只提供了考核表格和考核指标，没有形成书面的考核使用手册（很奇怪）。所以我接到的第一个实际任务就是编制、修订完整的考核手册。第一稿的手册只包括管理人员的职能考核体系，并且是咨询公司提交的。我的任务是吃透它，其次才是考虑提出修订意见。 ' c5 S7 n/ F" K( k: O7 o( a! C 二、 工具 ( F8 |- e- {% T# n5 r( b: s在开了几个晚上的通宵后，我也费了一番心思来整理修订的总体思路。我选取了其中一张PPT来说明。按照手册文本结构，从文件、流程图、表格三个部分入手。一个指导思想是从3+7变为4+8，因为要增加一个系统层面。列举了要增加、删除、修改的表格类别，叫“增、改、删”。见图2。 `3 C, P& k+ K1 q: t) p8 p! T/ w$ ^ " R1 ^+ \) r( ]: a2 l3 p- r. C图2：考核手册修改程序 ; | w: y4 }8 p! y 4 m- Y1 ^+ E4 B6 D7 S! z第二点是列举了收集到的逐条修订意见。并根据实际进程，根据是否已修改、是否已实施分四个象限来判断修订意见所处状态和对策。见图3。 " P$ J% O v- f " S1 L9 n/ s! o, {状态 修改 未修改 已修改 * }6 t) k. S6 D: E& D' Z * O) T4 D" u- V( G实施 未 实施 8 Y/ l1 ?) N% G$ N # A$ M0 H/ H9 @/ a1 N9 ?$ W$ H1（未修改，未实施）： ! {% E+ C3 I9 w% @ 继续发现 2（已修改，未实施）： # x7 G% ~3 Q& W8 V! ~/ F1 l6 @: Z; @7 _ ' }) U1 {* V {7 H电子化 5 O1 S* a8 w8 _: F: u7 E- Y 已 + I$ q" g( F! T/ x4 d 实施 $ h X8 ]9 t/ u, m8 \ $ J V) ^* P; z- \3（未修改，已实施） ) e/ P9 \" f; S1 P ) D4 h0 B+ H( q错误 8 O0 l: f7 J4 O, B5 { 4（已修改，已实施） 完成 $ X3 X2 \9 d* n$ m8 X7 Q 图3：意见状态 8 `. J3 E) ^; I+ ? 3 Z7 d) Q/ v8 b B. v- w三、 体会 |5 e6 W+ D! m6 \* B : r' h& Z9 N3 O1 g7 @( O: X # o+ K* s+ |; f/ X; t其实人力资源部每年都会面临绩效考核制度的修订工作。从哪些方面考虑修订计划防止遗漏，如何判断动态的修订意见并给出相应的对策是两个关键问题。我感到我是一种摸石头过河的办法。当在修订过程中感到剪不断，理还乱的时候，只好尝试着用一些简单的工具。我在这种边干边学的培训方式中，在发现问题、分析问题、解决问题的过程中，逐步对电源公司的绩效管理有了基本的认识。 . ?- S& J% g% q, b- y 6 V2 O; d+ x. x& K- a. K+ m " B) G8 w) i* {4 z

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[quote]以下是引用lihua2003在2003-5-2 15:05:17的发言 5 z3 d' P$ c) D2 ^& u% l: o如何在维普数据库上找自己所需的文章呢? 4 ^* I: {- B- A0 r1 j8 Y3 p4 Q9 E # h) Q' Z6 v0 c$ r! `当你下载并安装好浏览器后,就可进行查找了. 方法是:点击该网主页中上部的"中文科技期刊数据库" a/ ]+ d, \. Z**************[/quote] 抱歉，我的本意是在工具中把PPT贴上来，可惜图表都显示不了！